Почему вообще возникла потребность говорить об особенностях женской карьеры
Не так давно под эгидой АПКБК прошла региональная встреча ISPSO под названием: «В тени гендера: мужское и женское в организациях». Мы решили задать несколько вопросов по этой теме Татьяне Ежовой, одному из со-организаторов встречи, консультанту по групповым отношениям, коучу руководителей и команд, преподавателю и супервизору магистратуры по психоанализу и бизнес-консультированию НИУ ВШЭ.
Почему вообще возникла потребность говорить об особенностях женской карьеры?
Работая с клиентками, находящимися в руководящих ролях, я стала замечать, что им сложнее их реализовывать. С тех пор, я уделяю много внимания этой теме. С психодинамической точки зрения, вопрос гендера в лидерстве сводится к проекциям, которые накладывают на роль лидера люди, да и сами лидеры. У нас в стране и в большей части мира руководитель по умолчанию имеет отцовские проекции, а не материнские — то есть, в лидере видят отцовскую фигуру со свойственными ей четкостью, твердостью, структурой. Материнская же роль традиционно не ассоциируется с лидерством, поэтому женщине-руководителю приходится выдерживает два противоположных, по сути, вида проекции.
Это создает для женщин-руководителей фундаментальный конфликт, с которым мужчины просто не сталкиваются по определению. Женщине важно реализоваться и как женщине, и как матери, а в руководящей роли — еще и как профессионалу. Как женщина-мать она должна быть мягкой, заботливой, «белой и пушистой». Как женщина — кокетливой, эмоциональной, чувствительной. А как лидер в «мужском» мире, особенно в традиционных компаниях, она должна быть независимой, расчетливой, системной, решительной. Вот между этими тремя полюсами женщине и приходится постоянно искать и совмещать разные формы существования.
Как в вашем профессиональном опыте это проявляется?
Крупным и средним бизнесом руководят преимущественно мужчины. Когда они выбирают личного терапевта или коуча, а тем более, консультанта для бизнеса, они чаще выбирают своего рода бадди-партнера — такого человека, через которого они будут думать и развиваться, с которым у них есть что-то общее, и чаще всего им оказывается мужчина. Я не говорю, что женщины-консультанты не работают с мужчинами-руководителями высокого уровня, но в моем окружении таких примеров довольно мало.
Я на своем пути с этими барьерами сталкивалась и со временем приняла это ограничение. Поэтому на некоторые встречи с руководителями бизнесов я стала брать с собой компаньона-мужчину, как минимум чтобы вести переговоры. Это не потому, что он скажет что-то лучше или как-то иначе будет себя вести, а потому, что руководитель-мужчина имеет свои проекции, которые ему надо на кого-то транслировать. И размещать их ему, конечно, привычнее на мужчину, чем на женщину. Как бы это цинично ни звучало, но в нашей профессии мы — объекты для проекций наших клиентов.
Если же я работаю не лично с топ-менеджером, а с организацией, то хорошо бы иметь пару консультантов обоих полов, поскольку среди сотрудников, с которыми нам предстоит работать, будут, скорее всего, и женщины, и мужчины, у каждого из которых свои собственные проекции на женщин и мужчин, и они, естественно, разные. Поэтому групповая динамика лучше анализируется, если среди консультантов есть и мужчина, и женщина.
Это смелое признание, потому что я лично чаще слышу фразу: «На работе мы бесполые существа, мы все профессионалы». Причем многие женщины сами поддерживают этот тезис и отрицают наличие гендерных барьеров. Почему?
Действительно, было проведено исследование, которое показало, что женщины из STEM-индустрий часто сами поддерживают тезис о гендерной нейтральности на работе. Парадокс в том, что реальные трудности они при этом испытывают, но признаваться в них не спешат. Срабатывает так называемая «гендерная усталость»: проще сказать «со мной все в порядке, я просто недостаточно поработала», чем снова доказывать, что проблема существует. Женщине вообще не выгодно подсвечивать это неравенство, чтобы на нее не навесили кучу ярлыков. Проще промолчать и стараться дальше.
При этом важно отметить, что стеклянный потолок, о котором часто говорят, может находиться и в женском сознании тоже. То есть если женщина получает топовую позицию или приближается к ней, она может ставить под сомнение свою легитимность на этой позиции: «А достаточно ли я хороша, чтобы занимать эту роль?». Этот вопрос у мужчин возникает гораздо реже, чем у женщин. Женщине для собственной авторизации в руководящей роли приходится делать гораздо больше не столько потому, что ее кто-то туда не пускает, сколько потому, что у нее нет поддержки.
То есть карьерные стратегии у мужчин и женщин отличаются?
Да. Для мужчин стремление к власти и результатам воспитывается с детства. Понятие успеха для мужчин — это про некое индивидуальное «Я». Лидерство для мальчиков начинается с конкуренции с отцом в период эдипова развития еще в 5-6 лет: «Я должен обыграть». У девочек этот механизм формируется совсем иначе: они больше про отношения, про создание пространства, про выстраивание связей. Девочки в тот же период стремятся присоединиться к отцу. Для женщин успех — это про «Мы должны все вместе», и вот это «мы» у женщин звучит гораздо органичнее. Даже когда женщина теряет работу, она в первую очередь подключает связи. Мужчина же, по статистике, делает это не сразу, потому что для него в этом больше стыда, неуверенности и уязвимости.
При этом, в последние годы наблюдается спрос на «женское лидерство». Мне кажется, приставка «женское» упрощает этот феномен. Считаю, что это спрос на другой стиль лидерства, не похожий на то, что у нас популярен сейчас — с большим фокусом на отношения, чувствительность к эмоциям других людей и умение их выдерживать, на то, чтобы в центре был не один лидер, вокруг которого все будет крутиться и которого все будет зависеть.
Дело в том, что в психоанализе мужское — это про внешнее, женское — это про внутреннее. Мужской подход в лидерстве заключается в отстаивании границ во внешнем мире: пенетрировать что-нибудь, посеять семена, поглотить — все это метафоры мужского типа лидерства. Женский же подход к лидерству больше про связи внутри и вокруг бизнеса, то есть больше про отношения и выстраивание связей, и это как будто бы непривычно в нашем обществе. Поэтому чаще всего женщина, достигая власти, ведет себя по мужскому типу.
Но мы можем наблюдать действительно успешные кейсы женщин-лидеров, которые умеют дать пространство другим, создать контейнер, в котором другие могут развиваться, расти. Я не могу раскрыть примеры среди своих клиентов по причине конфиденциальности, но они очень похожи на то, что сделала Урсула Бернс для XEROX или Мэри Барра для General Motors. Вот он — «женский» стиль лидерства. То есть женщине не обязательно конкурировать на рынке с шашкой наголо, а можно дать другим пространство, создав систему, за счет чего она выстрелит.
Что бы вы могли посоветовать руководителям и компаниям, которые хотят использовать гендерную динамику во благо бизнеса?
Во-первых, важно не отрицать разность гендеров. С этого все начинается. Тему гендера обычно предпочитают не обсуждать, поскольку это безопаснее, проще и устойчивее. Это привычнее, потому что профессиональный мир — он традиционно мужской, поэтому что там обсуждать?.. Но принятие этой самой базовой разности фундаментально важно для бизнеса.
Потому что — и во-вторых — понимание и принятие гендерной динамики важно для создания разнообразия. Инаковость становится источником инноваций. В современном мире слишком много неопределенности, и принимая иного, лидеры учатся сталкиваться с этой неопределенностью в своей «песочнице», чтобы потом было легче реагировать на неопределенность на рынке и в мире. Проще говоря, если вы хотите гибкости и инноваций, не отвергайте непохожее на вас.
И в-третьих, важно взращивать в себе и в команде понимание, что нет женщин и мужчин — есть женское и мужское в каждом из нас и в каждой организации. Есть место женскому — про отношения, про эмоциональное, про связи. И есть место мужскому — про выстраивание границ, про систему, про цель, ясность и ресурсы. Одно без другого ограничивает ваш потенциал.
Выбор редакции
Публикации, которые получают больше внимания и попадают в Сюжеты РБК
Рекомендации партнеров: