МОСКВА, 14 мая 2026 г. Аналитический центр ВЦИОМ представляет результаты опроса работающих россиян о мерах корпоративной молодежной политики.
Меры поддержки: что есть и что важно |
Корпоративная молодежная политика — комплекс практик, направленных на привлечение, адаптацию и удержание молодых сотрудников. Эти практики могут включать как материальные, так и нематериальные меры.
Они особо актуальны для тех компаний, где молодежь занимает (или будет занимать) значимую долю сотрудников — например, не менее не трети.
Каждый пятый работающий россиянин отметил, что в его компании существуют практики работы с молодежью (в компаниях с численностью свыше 500 человек так ответил каждый третий).
Анализ мер, которые опрошенные считают важными, показывает приоритет базовых потребностей: жизнь и здоровье (ДМС, помощь в трудной жизненной ситуации), жилье, а также комфорт работы (гибкий график) и развитие (корпоративное обучение).
Топ-5 мер поддержки в их компании, о которых лучше всего знают опрошенные, включает: досуговые мероприятия, меры социальной поддержки (ДМС и материальная поддержка в трудной жизненной ситуации), гибкий график и обучение.
О ключевых мерах работники осведомлены как в больших (свыше 1 млн человек), так и в средних и малых городах. «Отстают» сельские работодатели. Наиболее сильный разрыв наблюдается в предоставлении ДМС (−12 п.п. к средним значениям), обеспечении адаптации и наставничества (−8 п.п.), возможности гибкого графика (−7 п.п.).
Осведомленность о мерах ожидаемо различается в зависимости от размера компании. Так, в компаниях с численностью свыше 500 человек корпоративное обучение предоставляется в три раза чаще, чем в самых маленьких (менее 15 человек), а ДМС — в пять раз. При этом работники маленьких компаний чаще знают о возможности гибкого графика для сотрудников.
Дефицитные запросы |
Предложение работодателей и запрос работающих россиян, в том числе и молодых, заметно различаются. В топе запросов — меры социального характера (ДМС и жилищная поддержка), которые предоставляются работодателями, судя по оценке работников, не так часто. При этом острота жилищного вопроса высока независимо от места проживания респондентов: в селах — 47%, в больших городах — 43%. Запрос на жилье несколько снижается только в группе 35+ лет, но и здесь о его важности говорят четверо из десяти работников.
Эта тенденция свидетельствует, что, с одной стороны, от работодателей ожидается выполнение части социальных функций, ранее присущих только государству, а с другой — в том, что в текущей ситуации россияне не уверены в своей способности решить жилищные и медицинские вопросы самостоятельно.
Работающие в крупных компаниях в целом ожидают более полный социальный пакет и долгосрочные программы — и их ожидания чаще удовлетворяются.
Гибкий график, обучение и поддержка в трудной жизненной ситуации присутствуют как в предложениях компаний, о которых осведомлены сотрудники, так и в запросе, а вот праздники и мероприятия оказываются в целом неважными.
Ожидания молодых |
Фокус внимания и запросы на те или иные меры связаны с жизненным этапом молодого человека. По мере смены жизненных этапов — от учебы и временных подработок к построению карьеры и семьи — приоритеты и запросы молодежи меняются. В группе 18-35 лет в целом сохраняется иерархия вышеописанных запросов, но в каждой конкретной когорте есть свои особенности.
У 18-24-летних сильнее выражен интерес к гибкости графика, обучению и компенсациям транспортных расходов. Они чаще знают о стажировках, совместных образовательных программах вузов и работодателей, а также о таких практиках, как индивидуальный план развития или молодежное самоуправление (представители советов работающей молодежи нередко профориентируют и адаптируют студентов).
Специфика группы 25-29 лет состоит в более высокой осведомленности и требовательности. Как ключевые меры респонденты чаще называли гибкий график (60%), жилищную поддержку (61%) и ДМС (53%).
Для старшей молодежи — 30-35 лет — заметно смещение к мерам поддержки сотрудников с детьми и иным материальным форматам (жилье, ДМС). Интересно, что осведомленность группы об имеющихся в компании мерах поддержки молодежи снижается. Вероятная причина — переключение фокуса внимания на собственную частную жизнь.
Таким образом, «на входе» молодые сотрудники чаще обращают внимание на удобство рабочего графика и развитие. После 25 лет растет вес социальных мер поддержки.