Масштабный найм молодежи 16+: как 1225 кандидатов усилили сеть ресторанов Rostic's. Кейс цифрового агентства автоматизированного найма «Воксис.Кадровые решения»
Задача и причина
Задача
Обеспечить эффективный найм кандидатов 16+ в федеральную сеть общепитов с использованием инструментов автоматизированного найма.
Причина
Качественное расширение воронки кандидатов и повышение привлекательности бренда среди молодежи, а также создание обширного кадрового резерва.
Зачастую работодатели не рассматривают кандидатов 16+, поскольку не верят в их способности к самостоятельной и ответственной работе. Однако многие современные молодые люди наоборот отличаются высоким уровнем дисциплины и мотивации, быстро обучаются и могут стать ценными сотрудниками.
Опыт федеральной сети ресторанов быстрого питания Rostic's доказывает: именно молодежь способна стать ключевым драйвером развития бизнеса в сфере общепита, обеспечивая ему не только коммерческий успех, но и укрепляя социальную ответственность компании.
С какой задачей к нам пришел клиент
Клиент — сеть ресторанов быстрого питания Rostic's — обратился к нам в январе 2025 года с просьбой усилить найм персонала с применением автоматизированных инструментов. Поскольку рестораны компании представлены по всей России, перед нами стояла цель разработать масштабную и эффективную кампанию по привлечению сотрудников, учитывая все региональные особенности рынка труда.
В рамках создания стратегии по подбору кандидатов заказчик настоял на том, чтобы также рассматривать соискателей в возрасте 16+. Это позволило бы ему не только качественно расширить воронку кандидатов, но и повысить привлекательность бренда среди молодежи, а также создать обширный кадровый резерв.
Найм подростков: как бизнес реализует социальные инициативы
Согласно статистике, в России именно молодое поколение проявляет активный интерес к работе и готово совмещать ее с учебой. Это подтверждают данные совместного исследования «Авито подработка» и «Авито услуги»:
- за 2025-2026 года интерес к подработке среди людей 18–24 лет и младше увеличился на 45%;
- средние ожидания по зарплате у молодых людей увеличились на 20% и теперь составляют чуть менее 40 000 рублей в месяц;
- число резюме от молодых соискателей в 2026 году увеличилось на 65%.
Общий тренд показывает, что все больше молодых людей начинает искать первую работу еще до совершеннолетия. А работодатели в ситуации дефицита кадров охотно идут им навстречу, рассматривая кандидатов без опыта. Такая синергия открывает для молодежи дополнительные возможности для раннего старта карьеры. В свою очередь, бизнес получает возможность не только эффективно закрывать вакансии в моменте, но и в целом развивать профессиональные навыки у подростков и качественно снижать уровень безработицы.
Кроме того, сегодня традиционный путь «школа — вуз — офис» постепенно уступает место более гибким и прагматичным моделям. В таких сетях, как Rostic's, активно поддерживается практика внутреннего карьерного роста. По данным на 2025 год, в IRB Family процент внутреннего продвижения составил более 70%, а это значит, что почти каждый руководитель департамента начинал карьеру в ресторане.
Что говорит ТК РФ о найме подростков 16+
Важно отметить, что в последние годы законодательство РФ предоставляет работодателям все больше возможностей для найма такой категории кандидатов.
При найме работников от 16 до 18 лет действуют следующие особенности и ограничения:
- рабочее время: не более 35 часов в неделю, в учебное время — до 17,5 часов (ст. 92 ТК РФ);
- испытательный срок при приеме на работу не устанавливается;
- ежегодный оплачиваемый отпуск длится 31 календарный день;
- необходимо проведение ежегодных обязательных медицинских осмотров за счет работодателя (статья 266 ТК РФ);
- работники до 18 лет не могут ездить в командировки и работать сверхурочно или в ночное время;
ключевые требования для предлагаемой работы: она не должна причинять ущерб здоровью и должна относиться к категории легкого труда.
С чего мы начали работу над проектом
После того как компания решила расширить профиль кандидата и рассматривать соискателей от 16 лет, учитывая специфику этой возрастной группы и особенности их найма, мы предприняли следующие шаги:
- определили профили будущих соискателей на должности работников ресторана;
- подготовили скрипты для общения с кандидатами;
- актуализировали внутренние базы кандидатов, добавив в них потенциальных соискателей 16+;
- определили порядок передачи кандидатов заказчику,
разработали реферальную программу для привлечения дополнительных кандидатов, в том числе премиальную часть для студентов-отличников.
Кроме того, помимо работных сайтов было решено активно использовать для публикации вакансий социальные сети, поскольку именно они являются основным каналом присутствия этой аудитории. Объявления о работе размещались в открытом Telegram-канале компании и дублировались в канале на платформе Max.
Как мы работали над проектом
Завершив все подготовительные работы, наша команда запустила пилотный этап подбора. Получив первые метрики, мы:
- решили сделать упор на городах с наибольшей конверсией, опираясь на внутренние оценки и обратную связь от заказчика;
- перешли на новую телефонию: это позволило на 43% увеличить количество дозвонов;
подключили голосовых роботов и чат-ботов для работы с недозвонами.
Особое внимание мы уделили маркетинговой поддержке и грамотной подаче вакансий, чтобы молодая аудитория быстрее понимала суть предложения и охотнее на него откликались. Для этого проработали тексты объявлений:
- адаптировали подачу: ушли от формализма к более простому и дружелюбному стилю, чтобы снизить барьер для кандидатов;
- структурировали описание: четко и доступно изложили функционал, выделили бонусы, условия и карьерные перспективы;
- сделали акцент на обучении: подчеркнули возможности развития внутри компании, что особенно важно для кандидатов без опыта;
внедрили нестандартные заголовки: использовали яркие и оригинальные варианты и макеты, чтобы выделиться в потоке вакансий.
Комплекс этих мер позволил значительно увеличить количество откликов и расширить воронку найма.
С какими сложностями мы столкнулись и как их преодолевали
Проблема 1: ограничения по времени работы кандидатов
Проект по найму сотрудников для клиента был круглогодичным, однако пик откликов приходился на лето — период, когда у большинства кандидатов были каникулы. В результате многие из них были готовы работать только 2–3 месяца, что совпадало с продолжительностью их отдыха. Это создавало трудности: срок адаптации нового сотрудника составлял не менее 1,5 месяцев, и такой короткий период работы был невыгоден для работодателя.
Решение: совместно с заказчиком разработали гибкий формат подработки, который занимал 4-5 часов в день. Такой график позволил кандидатам совмещать работу с учебой и продолжать сотрудничество даже в течение учебного года. Это позволило не только усилить стабильность команды, но и снизить издержки на адаптацию новых сотрудников.
Проблема 2: сезонное снижение интереса к вакансиям
В конце августа-начале сентября произошел отток сотрудников в связи с началом учебного года.
Решение: для преодоления сезонного спада изменили стратегию:
- сделали акцент на предложениях с частичной занятостью;
- усилили мотивацию кандидатов дополнительными премиями и вознаграждениями;
активно переиспользовали базу кандидатов и тщательнее работали с теми, кто ранее не дошел до этапа трудоустройства.
Проблема 3: низкая активность кандидатов в ряде регионов
В некоторых городах анализ демографической ситуации показал, что целевой аудитории мало среди населения, в том числе из-за отсутствия в этих регионах средне-специальных и высших учебных заведений.
Решение: совместно с клиентом мы расширили профиль кандидатов, сегментируя их на разные возрастные категории. Исходя из этого, мы переработали все тексты вакансий, чтобы они могли привлекать не только молодежь, но и более взрослую аудиторию. Это позволило повысить отклик и расширить воронку найма в регионах с дефицитом молодых кандидатов.
Результат
В результате за период работы с января по декабрь 2025 года нам удалось достичь следующих показателей:
Важно отметить, что изначально клиент рассчитывал на найм 100 сотрудников в месяц. Мы начали проект в январе 2025 года с нулевых показателей и уже к маю вышли на плановый объем найма, а в июне увеличили эту цифру вдвое.
Таким образом, трудоустройство молодежи — это взаимовыгодное решение как для кандидатов, так и для бизнеса. В условиях кадрового дефицита работодатели все чаще рассматривают соискателей без опыта, предоставляя перспективы для раннего старта карьеры. Это позволяет компаниям не только укреплять свою репутацию социально-ориентированного бизнеса, но и поддерживать будущее рынка труда. А молодые люди получают не только первый опыт реальной работы, но и учатся ответственности и самостоятельности.
Важно понимать, какие именно инструменты подбора необходимы для привлечения молодежи и как правильно воздействовать на эту аудиторию, понимать ее ценности и цели, говорить с ними на одном языке. Такой подход позволяет привлечь в команды перспективных и мотивированных сотрудников, которые могут стать надежной основой для будущего развития бизнеса.
Источники изображений:
Сгенерировано нейросетью Freepik Flux, личный архив компаний Rostic's и «Воксис. Кадровые решения»
Выбор редакции
Публикации, которые получают больше внимания и попадают в Сюжеты РБК
Рекомендации партнеров: