От гонки за кадрами — к оптимизации затрат и ИИ-агентам. Как за два года изменилась HR-повестка и какие семь трендов задают правила игры в 2026 году
Как изменилась HR-повестка и рынок труда за последние два года
2024 год стал временем экономического «разгона». Экономика набирала обороты, а главным вызовом для HR стал дефицит кадров. Компании вели агрессивный наем и искали новые источники кандидатов — в ситуации, когда локальный рынок труда во многих регионах был практически исчерпан.
В 2025 году ситуация парадоксально изменилась. Экономика начала замедляться, нехватка кадров пропала с первых полос СМИ, хотя ситуация с квалифицированными кадрами на рынке труда осталась прежней. На фоне ранее запущенных программ по развитию регионов и привлечению сотрудников крупный бизнес стал сосредотачиваться на оптимизации процессов и контроле затрат на людей. Как следствие — массовые сокращения. Наступило время более рационального распределения ресурсов и переоценки внутреннего потенциала, включая команду.
В 2026 году на первый план вышла операционная эффективность: 72,8% компаний называют повышение производительности труда главным приоритетом (исследование «HR-метр» и аналитика ВШЭ). Одновременно усилилась усталость руководителей и ключевых специалистов. По данным исследования вовлеченности ЭКОПСИ, люди перестали верить в то, что будет лучше — как на уровне бизнеса, так и у них самих. С одной стороны, от работников ждут стабильных результатов и эффективности. С другой — людей важно удерживать и поддерживать, потому что именно они помогают компании оставаться на плаву в непростые времена.
Этот опыт сформировал HR-тренды 2026 года.
Тренд 1: Считаем затраты на людей
«Сколько стоит один человек и как сделать эту цифру меньше?» — самый часто задаваемый вопрос HR-службе последние месяцы. Затраты на ФОТ персонала в выручке компании по данным исследования «HR-метр» составляют 16% (медиана), но этот показатель сильно зависит от отрасли и варьируется от 7,5 до 50%. Особенно остро проблема затрат на людей ощущается в промышленности и строительстве, где из-за дефицита кадров рост заработных плат обгоняет рост производительности.
Тренд 2: Внедряем ИИ-агентов
ИИ-агенты дополняют работу HR, позволяя выполнять задачи быстрее и с большей точностью. В ЭКОПСИ ИИ-агенты уже применяются в обучении руководителей и исследованиях вовлеченности персонала.
При изучении вовлеченности сотрудников ИИ-помощник может дополнить или заменить традиционные фокус-группы. Он задает уточняющие вопросы, собирает ответы в удобное для сотрудников время, а затем анализирует данные, выявляет связи между факторами вовлеченности и продуктивностью на данных. Экономит время и деньги при повышенной точности результатов.
А что же в обучении? ИИ-агент играет разные роли — то тренера, то подчиненного, предлагая кейсы для практической отработки. Мгновенно анализирует ответы и подсвечивает зоны развития. Обучение становится непрерывным и встроенным в рабочий день, а сам формат — более быстрым и экономичным по сравнению с очными программами и классическими онлайн-курсами.
Будущее наступило.
Тренд 3: Открыто коммуницируем про миссию, ценности и смысл
Все новое — хорошо забытое старое: в 2026 году тренд на прозрачные и понятные внутренние коммуникации особенно актуален.
В периоды кризисов сотрудникам особенно важно понимать «что и зачем мы делаем?». Лучший инструмент — это открытые и честные послания от СЕО компании. Говорят, что ценности пишутся в спокойные, мирные времена, а проверяются — в тяжелые.
Например, в кризисный год компании пришлось отменить выездной корпоратив. Это произошло во время опроса вовлеченности, и сотрудники случайно разделились на две группы: одни прошли опрос до того, как генеральный директор объяснил причины отмены, другие — после встречи. У группы, которая услышала объяснение, вовлеченность заметно выросла. Прозрачность и честное общение сняли тревогу, предотвратили домыслы и укрепили доверие к руководству.
Ситуации неопределенности требуют прозрачных коммуникаций, даже если компания принимает «непопулярные» решения, прямое и честное артикулирование месседжей от первого лица может, наоборот, повысить вовлеченность и сплотить сотрудников.
Тренд 4: Связываем вовлеченность с бизнес-метриками
Почти каждая крупная компания регулярно проводит исследование вовлеченности, отслеживает динамику и сравнивает себя с бенчмарками по отрасли. Но в 2026 году сам по себе индекс вовлеченности больше не является ценностью для бизнеса. Топ-менеджменту важно понимать, как та или иная метрика из исследования влияет на бизнес — на выручку, текучесть, производительность или устойчивость компании. Все остальное постепенно теряет смысл — и интерес со стороны менеджмента.
Тренд 5: Пристально смотрим на бенефиты
В последние месяцы тема нематериальной мотивации все чаще появляется в повестке руководителей и HR. Почему так происходит?
- Очень много тратим — непонятно что получаем. Все сложнее обосновывать инициативы, эффект которых непонятно как считать. Одна из них — это «корпоративные плюшки». Если сокращение заработных плат и штата — это болезненно для персонала, то снижение «жирности» пакета ДМС или более скромное корпоративное мероприятие сэкономит компании много, и не факт, что серьезно скажется на удовлетворенности сотрудников.
- Верно и обратное утверждение — в трудные времена людей надо поддерживать, командообразовывать и создавать им дополнительную причину не уходить от работодателя. Дефицит высококвалифицированных талантов сохраняется, и уникальные (не обязательно дорогие) для компании «плюшки» — game-changer.
Так что тема инвестиций денег и времени в бенефиты остается открытой — как дать людям достаточно, чтобы выбрали вашу компанию, но не перекормить? Поиску ответа помогла бы оцифровка всех возможных данных про людей.
Тренд 6: Даем еще один шанс цифровизации
Цифровизация HR перестает быть экспериментом и становится стратегическим приоритетом: если в 2024 году ее выбирали приоритетом лишь 21% компаний, то уже к 2026-му 56,1% планируют расширять использование IT в HR (по данным исследования «HR-метр»). Ключевой сдвиг — от хаотичного внедрения разрозненных инструментов к комплексной HR IT-стратегии, встроенной в управленческую модель бизнеса. При этом цифровизация дает результат только там, где есть зрелые процессы, подготовленная команда и культура принятия решений на основе данных — иначе она оборачивается перегрузкой и спотыкается о сопротивление изменениям.
Тренд 7: Развиваем self-компетенции и поддерживаем лидеров
В исследованиях вовлеченности ЭКОПСИ виден тревожный тренд: люди теряют уверенность в том, что их жизнь станет лучше, и начинают сомневаться в перспективах компании. Это особенно опасно в условиях, когда бизнес сокращает расходы и пересматривает инвестиции — каждая управленческая ошибка дорого стоит и ставит под угрозу существование самого бизнеса.
При этом в российской культуре слабость лидера — это «смерть» лидера. Поэтому вопросы выгорания и навыков саморегуляции (self-компетенций) руководителей открыто поднимаются пока только в прогрессивных компаниях. Впрочем, в некоторых крупных бизнесах программы по благополучию сотрудников — это системная работа с эмоциональной нагрузкой, которая уже встроена в повседневное управление командой. Время покажет, наберет ли этот тренд популярность или заглохнет в зачатке. А пока — будем держаться.
Выбор редакции
Публикации, которые получают больше внимания и попадают в Сюжеты РБК
Рекомендации партнеров: