В 2025 году сокращения прошли в каждой четвёртой русской компании — в 2,5 раза чаще, чем двумя годами ранее. Но избавиться от сотрудника стало сложно: в 71% случаев суды встают на сторону уволенных. Компании пытаются выдавить персонал невыполнимыми задачами, лишением премий и переводами в регионы. Эксперты предупреждают: увольнение без выплат оборачивается ещё большими потерями — в среднем 3,4 месячного оклада, а если уходит лидер, то до 250% его годовой зарплаты.
Несколько лет компании активно нанимали людей: запускали импортозамещение, осваивали новые рынки, набирали специалистов по цифровизации. Многих брали "на вырост" — вдруг когда-нибудь пригодятся. В 2024 году звучали тревожные новости — начались увольнения. К 2025 году сокращения затронули уже каждую четвёртую компанию — в 2,5 раза больше, чем в 2023 году. Теперь бизнес думает не о развитии, а о выживании.
Однако просто уволить не получается. Уволенные идут в суд — и выигрывают в 71% случаев. Работодатели боятся испортить репутацию.
2026 год пройдёт в поисках ответа на вопрос, как уволить сотрудника, желательно без выплат, и чтобы он устраивал истерики за пределами офиса,
— цитирует РБК одного из опрошенных эйчаров.
Фото: Shutterstock
Сложнее всего не в традиционной промышленности с сильными профсоюзами, а в динамичных сферах — IT, цифровом маркетинге, финтехе, консалтинге. Больше всего это заметно в Москве, Петербурге и Новосибирске. В малом бизнесе ситуация ещё тяжелее — меньше ресурсов на юристов, процедуры плохо формализованы, отсюда грубые нарушения и ожесточённое сопротивление сотрудников.
По закону уволенный должен получить зарплату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. Но компании ухитряются экономить.
Каждый второй запрос от работника: "Меня вынуждают уйти по собственному", "Меня сокращают без выходного пособия,
— рассказывает юрист по трудовому праву Виктория Алферова.
За консультациями всё чаще обращаются высокооплачиваемые специалисты.
Сотрудники стали юридически подкованными: соцсети и чаты полны инструкций, примеров, контактов.
Многие знают, что уволить человека очень сложно, и начинают этим злоупотреблять,
— вспоминает Дмитрий Махлин из HRlink случай в Pepsi Co двадцатилетней давности: сотрудник год не выходил на работу, но от него не могли избавиться.
Появились даже "профессиональные увольняемые" — люди, которые специально провоцируют конфликт с работодателем, чтобы через суд получить компенсацию, говорит Саид Гафуров из профсоюза "Новый труд".
Единственный законный способ уволить по инициативе работодателя — сокращение с предупреждением за два месяца и выплатой двух-трёх окладов. Уволить за неэффективность почти невозможно.
Даже если менеджер по продажам не выполняет план, суд, скорее всего, решит, что виноват рынок, а не сотрудник,
— поясняет Махлин.
Уволить можно только за однократное грубое нарушение: прогул, опьянение, разглашение тайны, хищение, или за неоднократный отказ от исполнения обязанностей. Всё, что не доказано суд трактует в пользу работника.
Фото: Shutterstock
Проблема не в том, что кодекс защищает слабого, а в том, что он защищает того, кто правильно оформил документы, поясняет Алферова. Ошибки в процедуре бывают в 75% случаев: не взяли объяснительную, не зафиксировали проступок, нарушили сроки. Формально сотрудник виноват, но документов нет — компания платит миллионы.
Поэтому работодатели прибегают к "выдавливанию": ставят невыполнимые задачи, резко меняют KPI, лишают премий, переводят на удалёнку в регионы. Многие увольняются сами — без компенсаций.
Но увольнение — не способ сэкономить, а дорогостоящий стресс-тест управления, резюмируют эксперты. Даже мирное расставание стоит компании в среднем 3,4 месячного оклада. Если уходит лидер, за ним часто тянутся другие, а эффективность оставшихся падает на сумму до 250% годовой зарплаты ключевого сотрудника.
Парадокс в том, что при грамотно выстроенных процедурах увольнять не сложнее, а безопаснее. Те же системы — чёткие KPI, регулярная обратная связь, программы развития — позволяют либо вывести сотрудника на нужный уровень, либо задолго до кризиса сформировать понимание неизбежного расставания. Компании, которые инвестируют не в юристов по оптимизации увольнений, а в HR-аналитику и развитие руководителей, получат долгосрочное преимущество.