В начале 2026 года рабочая среда продолжает бросать вызов устоявшимся представлениям о том, где мы работаем, как мы руководим и какие инструменты используем. От меняющихся тенденций в сфере найма и развития генеративного искусственного интеллекта до растущего скептицизма в отношении жестких требований к возвращению в офис, организации вынуждены переосмысливать факторы, определяющие производительность и лояльность. Вот пять прогнозов, которые показывают, как компании будут конкурировать за таланты, завоевывать доверие и принимать решения в ближайший год.
Компании с высокой узнаваемостью бренда, как правило, привлекают большое внимание со стороны соискателей. Однако многие из этих компаний внедрили спорные политики, обязывающие сотрудников возвращаться в офис. Высокая узнаваемость бренда может стать менее важным фактором, поскольку сотрудники начинают отдавать приоритет гибкости в работе, даже готовы согласиться на снижение заработной платы, чтобы работать из дома. Исследование, проведенное в этом году Университетом Бейлора среди 54 крупных технологических и финансовых компаний, показало, что компании, объявившие о возвращении в офис, в среднем столкнулись с 13% текучестью кадров. Некоторые предполагают, что это является причиной возвращения в офис – скрытые увольнения. Однако потеря лучших сотрудников негативно скажется на любой компании в долгосрочной перспективе.
Меньшие и средние компании могут не иметь возможности конкурировать с крупными фирмами в плане заработной платы, но они могут предлагать гибкие условия работы. Исследование ADP о тенденциях и приоритетах в области управления персоналом за 2025 год показало, что 86% малых предприятий и 81% средних предприятий предлагают гибкий график работы, что сопоставимо с показателями 86% крупных предприятий. То же исследование показало, что 39% малых предприятий назвали гибкий график работы главным способом удержания лояльных сотрудников. Компании меньшего размера, которые адаптируют условия работы, чтобы создать среду, в которой успешные сотрудники могут проявить себя, получат конкурентное преимущество в привлечении талантов.
Генеративный искусственный интеллект (GenAI), несмотря на стремительное развитие за последние два года, имеет корни, уходящие в 1950-е годы. От первого алгоритма машинного обучения, разработанного Артуром Сэмюэлем в 1952 году для игры в крестики-нолики, до запуска Siri в этом году на телефоне Apple 4S и выпуска ChatGPT компанией OpenAI в этом году – развитие GenAI вызывает у многих сотрудников опасения: "Заменит ли искусственный интеллект меня?".
В своей основе GenAI отлично справляется с распознаванием закономерностей. Он может анализировать огромные объемы данных, выявлять закономерности и генерировать варианты с такой скоростью, с которой не может сравниться ни один человек. Однако он не может заменить интуицию, взаимодействие в реальном времени или человеческую креативность. Эти навыки являются движущей силой инноваций, лидерства и доверия в организациях. GenAI интерпретирует, а не принимает решения. Сотрудники и руководители, как конечные лица, принимающие решения, будут переходить от страха перед искусственным интеллектом к размышлениям о том, как этот инструмент может помочь им работать лучше. Этот переход отражает предыдущие опасения, связанные с развитием технологий, когда первоначальный страх и замешательство со временем сменялись образованием и регулированием для поддержки практического внедрения. Принятие GenAI происходит благодаря осознанному использованию – пониманию того, какие задачи можно оптимизировать, а какие лучше выполнять с помощью человеческого участия.
Дальнейшее развитие GenAI отражает цифровую трансформацию 2010-х годов. Компании стремились преобразовать свои разрозненные системы в интегрированную цифровую среду, улучшая пользовательский опыт для клиентов и сотрудников. Компании, которые хотели передать эту задачу на аутсорсинг, обращались к "Большой четверке": Deloitte, PWC, EY и KPMG. К 2019 году консалтинг в области цифровой трансформации стал глобальной индустрией объемом 23 миллиарда долларов, при этом "Большая четверка" занимала 20% рынка. Аналогичные тенденции наблюдаются и с GenAI. Поскольку многое еще неизвестно, компании будут обращаться к экспертам за советом и помощью во внедрении правильных решений в области искусственного интеллекта. Это привело к резкому увеличению количества вакансий на рынке труда. Согласно данным Indeed, количество вакансий, в которых упоминался искусственный интеллект, увеличилось на 170% в период с 2024 по 2025 год, при этом консультационные должности составляли 12,4% от всех вакансий, в которых упоминался GenAI.
Не существует универсального решения для GenAI. Компаниям необходимо понять, как использовать искусственный интеллект таким образом, чтобы это соответствовало их уникальным потребностям. Консультанты и эксперты в области GenAI, которые могут преодолеть разрыв между возможностями искусственного интеллекта и бизнес-стратегией, будут пользоваться большим спросом.
Интересно, что популярность ChatGPT подчеркивает нашу потребность в человеческом общении. При задавании вопроса мы получаем комментарии и диалог в инструментах GenAI, а не просто результаты поиска. Хотя некоторые исследования показывают, что искусственный интеллект может восприниматься как более эмпатичный, чем люди, существует множество возможностей, которые GenAI не может реализовать. Это открывает возможности для проявления эмпатийного лидерства, особенно в условиях растущего недоверия, поскольку, согласно отчету Edelman Trust Report за 2025 год, 68% людей считают, что руководители бизнеса намеренно вводят людей в заблуждение.
Лидеры, которые являются искренними, коммуникабельными и поддерживающими, показывают лучшие результаты, чем традиционные авторитарные лидеры. Высокоэффективные сотрудники обычно самостоятельны и обращаются к своим руководителям за советом только в случае возникновения действительно сложных ситуаций, когда они исчерпали все возможные решения. В таких ситуациях требуется эмпатийное лидерство. Менеджеры, которые умеют решать сложные ситуации с заботой и вниманием, добьются успеха в этом году.
в этом году компании Amazon, Dell, JPMC, Qualcomm и Gap ввели обязательное возвращение в офис на 5 дней в неделю. Google и Walmart ужесточили контроль за посещаемостью офиса. Сотрудники были недовольны этими решениями, и в этом году 20 000 сотрудников Amazon подписали петицию против отмены возможности удаленной работы. Руководители, которые настаивали на возвращении в офис, утверждали, что это необходимо для повышения уровня сотрудничества и укрепления корпоративной культуры. Однако организации, внедряющие обязательное возвращение в офис без должной подготовки, могут столкнуться с: скрытым сопротивлением, неравномерным применением политики, недоверием со стороны сотрудников и оттоком высококвалифицированных специалистов.
Внедрение политики возвращения в офис может быть дорогостоящим и трудоемким. Время и деньги тратятся на планирование рабочих мест, обеспечение соблюдения политики и анализ использования офисных помещений. Реконструкция офисов для размещения большего количества сотрудников может стоить до 303 долларов за квадратный фут. Это не включает в себя затраты на благополучие и вовлеченность сотрудников, поскольку 99% компаний отмечают снижение вовлеченности сотрудников после внедрения политики возвращения в офис. Набор персонала также может стать более сложным. Соискатели, узнавшие, что для выполнения работы требуется постоянное присутствие в офисе без явной необходимости, могут предположить, что в компании царит микроменеджмент и токсичная рабочая среда, и искать другие варианты.
в этом году сотрудники и заинтересованные стороны будут требовать данных и результатов, подтверждающих эти решения. Было ли возвращение в офис успешным? Будет интересно посмотреть, будут ли руководители руководствоваться личными амбициями или доказательствами при принятии решений. Компания AT&T уже отказалась от своей политики после того, как столкнулась с негативной реакцией со стороны сотрудников. Если что-то не работает в компании, мудрые руководители исправят это, даже если это означает признание собственных ошибок. В этом году станет ясно, какие руководители ценят имидж больше, чем результаты.
Организации, которые готовы слушать, адаптироваться и действовать осознанно, будут процветать. Следование устаревшим политикам или нежелание адаптироваться не принесет успеха ни одной компании. Поскольку ожидания сотрудников меняются, а технологии становятся все более интегрированными в повседневную работу, руководителям придется находить баланс между инновациями и человечностью.
Источник: