Основатель Danilova Executive Search & Consulting Дарья Данилова — о последствиях сокращения бонусных программ для топ-менеджмента в девелопменте
В условиях замедления рынка девелоперы все чаще пересматривают систему мотивации топ-менеджмента: сокращают или замораживают бонусы, переносят выплаты переменной части. Отдельные участники рынка пришли к практике выплачивать бонус квартирами или квадратными метрами. Формально такие решения позволяют снизить издержки, но на практике часто становятся стратегической ошибкой. О том, к чему это может привести, рассказывает Дарья Данилова, основатель рекрутинговой компании Danilova Executive Search & Consulting.
За последние два года логика расходов в девелопменте заметно изменилась. Погоня за маржинальностью привела к тому, что собственники начали сокращать мотивационную часть: бонусы, долгосрочные программы, социальные пакеты. В 2023–2024 годах этого не требовалось: всё сглаживалось накопленным «запасом прочности» российских компаний. Однако к 2025–2026 годам на фоне замедления экономики оптимизация сначала затронула рядовых сотрудников и новые направления, затем — менеджмент среднего звена. Наконец, она коснулась и топ-менеджеров.
Ранее управленцы нередко сохраняли право на бонусную часть через полгода-год после ухода, при условии выполнения KPI. Кроме того, в рамках LTI-программ, привязанных к результатам бизнеса, им полагались отсроченные выплаты до трех лет, даже после завершения работы в компании. Сегодня эти подходы пересматриваются: выплаты переносятся, замораживаются или дробятся на части. Такая модель, рассчитанная на удержание сотрудника, на практике дает обратный эффект: руководитель оказывается в состоянии постоянного ожидания, а доверие к работодателю снижается. В результате решение об уходе становится лишь вопросом времени.
Совокупный доход директора по девелопменту в крупной или федеральной компании сегодня может составлять 36–60 млн руб. в год, коммерческого директора — 20–50 млн руб., финансового — 20–48 млн руб. В большинстве случаев около половины этой суммы приходится на переменную часть, которая сегодня становится основной зоной риска и предметом переговоров. Хотя рынок зарплат к настоящему моменту уже достиг пика, компенсационная часть в отдельных случаях может расти — это касается уникальных специалистов, за которых ведется активная конкуренция.
По данным Danilova Executive Search & Consulting, при невыплате или пересмотре бонусов топ-менеджеры принимают решение о смене компании в течение 2–3 месяцев. До 65% управленцев уровня C-level готовы рассматривать новые предложения именно по этой причине.
Среди других факторов — отсутствие понятной стратегии развития, личностные факторы акционера, дефицит новых проектов и их «застревание» на ранних стадиях. Последнее особенно критично для коммерческого блока, которому важны динамика и объем продаж здесь и сейчас.
При этом топ-менеджеры не склонны «уходить в никуда»: для них критично не выпадать из рынка более чем на полгода. Это сдерживает резкие шаги, но не отменяет постепенного перехода в компании с более стабильной моделью мотивации. Как правило, следом за топ-менеджером застройщика покидает и целая команда нижестоящих руководителей.
Как следствие, за последние два года у ряда девелоперов — как в Москве, так и в регионах — произошли заметные изменения в управленческих командах. С одной стороны, компании обновляют состав топ-менеджмента, усиливая команды в условиях растущих требований к эффективности. Но с другой — сами руководители всё чаще переходят в более устойчивые структуры с понятной стратегией и прогнозируемыми условиями.
В результате экономия на бонусах оказывается мнимой. Девелоперы в итоге теряют целые команды и вынуждены в сжатые сроки закрывать ключевые позиции, зачастую на более дорогих условиях. По сути, расходы не сокращаются, а лишь откладываются — с последующим ростом. Если система мотивации не будет пересобрана в сторону прозрачности и обязательности выплат, девелоперы рискуют остаться без ключевого ресурса — эффективных управленческих кадров, способных доводить проекты до результата.