Суды восстановили на работе мужчину, которого уволили за отсутствие на рабочем месте несколько дней. Установили, что тот дважды просил отпуск за свой счет из-за беременности жены, ее госпитализации и последующем уходе, но работодатель отказал, сославшись на уже изданный приказ об увольнении.
Сотрудник отсутствовал на работе несколько дней и его уволили за прогул. Прокуратура обратилась в суд с требованием признать приказ незаконным, восстановить на работе, взыскать заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Сослалась на нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.
Первая инстанция в иске отказала. Апелляция отменила решение и удовлетворила исковые требования. Кассация поддержала. Суды установили, что сотрудник обратился к работодателю с заявлением об отпуске за свой счет в связи с семейными обстоятельствами, но получил отказ. Он вновь подал заявление и приложил справку о беременности супруги. Работодатель отказал со ссылкой на издание приказа об увольнении.
Суды указали: супруга работника сначала была в стационаре, а после сложных родов нуждалась в постороннем уходе после выписки. Сотрудник проживает совместно с ней и тремя несовершеннолетними детьми, двое из которых месяц не посещали детский сад из-за ухудшения погоды. Таким образом, работодатель не учел семейные обстоятельства и необоснованно отказал в предоставлении отпуска.
Как действовать, если работник прогулял, но вы решили его пока не увольнять, разобрала юрист Арина Малая в статье «Еще один шанс. Как учесть прогулы, если не планируете увольнять сотрудника» из журнала «Трудовые споры». В этом случае остается немало задач по оформлению: нужно зафиксировать отсутствие, внести коррективы в табель, решить вопрос с премией и стажем для отпуска. В материале собрали свежие разъяснения Роструда и пояснили, что делать при прогуле, а также подготовили образец формулировки для ЛНА, которая устроит суд.