Интервью с руководитель департамента по работе с персоналом ГК «Сантэнс» Анной Юдиной о ситуации на рынке труда
Рынок логистических кадров в 2026 году остается полем высокого напряжения. Демографическая яма 1990-х сократила численность трудоспособного населения России на миллионы человек, а потребность в персонале не только не снижается, но и продолжает расти.
В фармацевтической логистике ситуация усугубляется вдвойне: к стандартным вызовам добавляется жесткий регламент GDP, превращающий каждого кладовщика или оператора штабелера в хранителя не просто товара, а чужого здоровья. О том, как в этих условиях выстраивать кадровую политику, кому сегодня открыты двери и почему искусственный интеллект так и не стал главным рекрутером расскажет Анна Юдина, руководитель департамента по работе с персоналом группы компаний «Сантэнс».
— Анна, давайте сразу к главному: кого сегодня ищет рынок логистических кадров? Какие специалисты в цене, а каких приходится буквально «вытаскивать» с пинцетом?
— Начну с того, что 2026 год не стал переломным в лучшую сторону. Рынок труда в логистике по-прежнему задыхается от нехватки складского персонала. И причины здесь не конъюнктурные, а глубинные — демографические. Дети 1990-х, которых было катастрофически мало, сегодня как раз в том возрасте, когда они должны составлять костяк трудоспособного населения. По разным оценкам, Россия недосчитывается от двух до четырех миллионов работников. И при этом потребность в персонале только растет.
Если говорить о конкретных позициях — нам нужны все: кладовщики, комплектовщики, водители штабелеров, операторы ТСД, логисты, менеджеры по работе с клиентами. Но есть один нюанс. В фармацевтической логистике «просто кладовщик» не работает. Каждый наш сотрудник обязан знать требования GDP, соблюдать их неукоснительно, регулярно проходить обучение и пересдачу. Это принципиально иной уровень ответственности. Ты не просто перекладываешь коробки — ты обеспечиваешь сохранность лекарственных препаратов, от которых зависят жизни людей.
— А что с текучкой? Говорят, маркетплейсы «выгребают» кадры…
— К сожалению, это правда. И это, пожалуй, самая болезненная тема. Мы вкладываем огромные ресурсы в обучение сотрудников — недели, а то и месяцы тренировок, разбор GDP-стандартов, отработку навыков работы с термолабильными препаратами. А потом приходит маркетплейс, называет сумму на двадцать-тридцать процентов выше — и человек уходит. Причем ключевое слово здесь — «обещает». Потому что никто из соискателей заранее не заглядывает в их жесткую систему штрафов, да и про испытательный срок без бонусов вспоминают уже после. И знаете, некоторые возвращаются. Через месяц-другой приходят обратно. Но время упущено, за перерыв человек отвыкает от наших стандартов и регламентов, и мы снова запускаем процесс обучения почти с нуля. А это время…
Чтобы хоть как-то компенсировать нехватку рук, мы пошли по пути автоматизации. У нас уже работают станции сериализации, полуавтоматические линии для маркировки и агрегации, конвейер Shaffer и другие «умные» системы. Идея простая: чем больше рутинных, повторяющихся операций мы переложим на технику, тем меньше людей нам потребуется на складе. А тех, кто останется, мы сможем ценить иначе — больше вкладывать в их зарплату, чтобы удерживать и не бояться, что завтра их переманят маркетплейсы.
— Давайте о практиках поиска. Сколько времени занимает закрытие вакансии? И какие каналы работают лучше всего?
— Все зависит от позиции. Линейный персонал — кладовщики, комплектовщики, водители штабелеров — закрывается в среднем за месяц. А вот высококвалифицированные специалисты — например, технические эксперты по GDP, старшие логисты с опытом в фарме — это уже до трех месяцев поиска, а иногда и больше.
Что касается каналов — у нас выстроена целая экосистема подбора. Используем интернет-ресурсы и платформы по поиску работы — это база. Активно работаем с социальными сетями и профессиональными сообществами, потому что хорошего специалиста часто можно найти там, где он «живет» профессионально. Не забываем про биржи труда и государственные платформы. И, конечно, у нас работает программа «Приведи друга» — когда действующие сотрудники рекомендуют знакомых специалистов.
Знаете, что интересно? Самые эффективные методы — это на первый взгляд полярные вещи. С одной стороны, крупные платформы по подбору персонала: максимальный охват, много кандидатов. С другой — рекомендации сотрудников: меньше потока, зато качество выше, и человек уже «вписан» в корпоративную культуру через своего знакомого. Мы не выбираем что-то одно — мы балансируем.
— Теперь о больном. Искусственный интеллект в рекрутинге — это уже норма или пока экзотика? Отсеиваете ли вы резюме с помощью ИИ-фильтров?
— Я понимаю, что мой ответ может прозвучать провокационно, но… мы не применяем ИИ-фильтры. Принципиально. И это, если хотите, идеологическая позиция компании.
У нас есть четкая установка: мы ищем человека, а не робота. А человека, особенно в фармацевтической логистике, нельзя оценить по ключевым словам в резюме. Я могу два часа читать идеально сгенерированный ChatGPT текст, а на собеседовании выяснится, что человек никогда не работал с термолабильными препаратами и понятия не имеет, что такое GDP. И наоборот: лучший кладовщик, который десять лет без единого нарушения работает в «поле», может совершенно бездарно презентовать себя в резюме. ИИ отсеет его — а мы потеряем золотого сотрудника.
Я не говорю, что ИИ-инструменты — это зло. Где-то они полезны, где-то экономят время. Но не в отборе людей. Потому что отбор — это не про скорость, а про точность. И про доверие.
— А что вы думаете о том, как ИИ трансформирует процесс поиска для самих соискателей?
— О, это огромная тема. Сейчас кандидаты массово используют нейросети для составления резюме и сопроводительных писем. На выходе получается красивая, гладкая, но часто пустая картинка. Человек приходит на собеседование, начинает отвечать на вопросы — и картинка рассыпается, потому что за ней нет реального опыта.
Сложность для соискателя в том, что на фоне этих «AI-упакованных» резюме честно написанный, скромный, но правдивый текст проигрывает. Проигрывает при автоматическом отборе — а его сегодня используют очень многие компании. И это, на мой взгляд, большая проблема рынка. Потому что в итоге страдают все: работодатель тратит время на пустышек, а достойный кандидат не может пробить фильтр.
Поэтому мой совет соискателям простой: используйте ИИ как помощника, но не как автора вашей жизни. Пусть ваше резюме говорит о вас, а не о том, как хорошо нейросеть умеет формулировать.
— Если подводить итог: каков ваш прогноз на ближайшее будущее? Станет ли легче или нас ждет еще больше вызовов?
— Легко не будет. Демография не изменится за год, GDP-требования никто не отменит, маркетплейсы не перестанут переманивать людей. Поэтому выход — в автоматизации процессов и в очень вдумчивом, человекоцентричном подходе к кадрам.
Мы в «Сантэнсе» выбрали второе. Не отказываемся от технологий — наоборот, активно роботизируем склады, внедряем IT-решения, изучаем китайский опыт автоматизации. Но в вопросе поиска людей оставляем право вето за человеком. Потому что фармацевтическая логистика — это не про скорость, это про качество. А качество начинается с того, кто приходит к нам работать. Человек с живым опытом, настоящими знаниями и готовностью учиться — он важнее любого алгоритма.
Мы ищем человека, а не робота — и это наша принципиальная позиция. Которая, я надеюсь, в итоге окажется не только правильной, но и победной.
Выбор редакции
Публикации, которые получают больше внимания и попадают в Сюжеты РБК
Рекомендации партнеров: