Почему бизнес перестал искать готовых экспертов и начал учить своих. Разбираем тренд на внутреннее обучение и то, как профи не застрять в одной компании
Раньше, когда я разговаривала с руководителями отделов персонала, главная жалоба звучала одинаково: «Не можем найти разработчика, который пишет на таком-то языке». В последнее время картина поменялась. Теперь мне все чаще говорят: «Мы возьмем толкового системного аналитика и за полгода обучим его новому языку программирования. Нам не нужен готовый специалист с рынка». Что случилось? Почему компании перестали надеяться на внешний наем и начали вкладываться в переобучение своих сотрудников? В этой статье я хочу поделиться наблюдениями о том, как внутреннее обучение становится главным трендом, какие инструменты реально работают и что остается за рамками даже самых продвинутых корпоративных университетов.
Почему компании переключились на внутреннее обучение
Причин несколько, и все они связаны с изменениями на рынке труда. Первая и самая очевидная — дефицит кадров. Сейчас не хватает не только программистов, но и инженеров, технологов, квалифицированных рабочих, управленцев среднего звена. Вакансии могут висеть месяцами, а зарплатные ожидания соискателей растут быстрее бюджетов компаний.
Вторая причина — дороговизна найма. Поиск готового специалиста через кадровые агентства, размещение вакансий, проведение собеседований — все это стоит немалых денег. А если человек уходит через полгода, инвестиции в его поиск оказываются выброшенными на ветер.
Третья причина — удержание. Практика показывает: сотрудник, которого компания обучила, которого вложила в него ресурсы, чувствует себя более ценным и лояльным. Ему не хочется уходить туда, где его никто не знает и не вкладывался в его развитие. Он связан с работодателем не только зарплатой, но и ощущением, что здесь дали возможность вырасти.
Таким образом, переход к внутреннему обучению — это не дань моде, а вынужденная и осознанная стратегия.
Какие инструменты реально работают
Когда я говорю «внутреннее обучение», многие представляют просто онлайн-курсы или вебинары. Но современный подход гораздо шире.
Первый инструмент — переобучение и повышение квалификации. Раньше эти слова казались скучной формальностью. Сегодня под ними понимают конкретные программы: заводской электрик осваивает работу с числовым программным управлением, бухгалтер учится аналитике больших данных, HR-специалист становится внутренним коучем. Я видела, как сотрудники старше пятидесяти лет за полгода осваивали новые технологии и оставались в профессии, а не уходили на досрочную пенсию.
Второй инструмент — наставничество. Здесь не идет речь о том, чтобы посадить опытного мастера с новичком и забыть. Настоящее наставничество — это система, где закрепленный наставник ведет подопечного несколько месяцев, дает обратную связь, помогает решать реальные рабочие задачи. По моим наблюдениям, живое наставничество дает в разы больше, чем любой онлайн-курс. Потому что в курсе нет возможности спросить: «А как ты поступил бы в этой нестандартной ситуации?»
Третий инструмент — корпоративные университеты. Крупные компании создают собственные учебные центры, где готовят людей под свои технологии и бизнес-процессы. Это эффективно, но здесь есть важное ограничение, о котором редко говорят.
Что остается за рамками внутреннего обучения
Корпоративное обучение дает навыки, нужные конкретной компании. Человек учится работать на их оборудовании, с их клиентами, по их регламентам. Это делает его незаменимым внутри. Но за пределами компании этот опыт часто не котируется. Диплом корпоративного университета не всегда признают другие работодатели. Более того, внутреннее обучение почти не дает внешнего статуса. Отличный специалист может быть известен в своей компании как гуру, но за ее пределами о нем никто не знает. А для настоящего карьерного рывка — перехода в другую отрасль, получения позиции в международной компании, приглашения в экспертные советы — нужны внешнее признание и связи в индустрии.
И здесь я хочу поделиться одним наблюдением. В некоторых закрытых ассоциациях, признанных на международном уровне, система наставничества и взаимной оценки доведена до совершенства. Там нет понятия «выпускник». Вы либо становитесь полноправным участником, доказывая свою компетентность реальными проектами и рекомендациями действующих членов, либо нет. В такие круги трудно попасть, но там готовят лидеров, которых потом разбирают компании с руками и ногами. И ни один корпоративный университет, как бы хорош он ни был, не даст того веса в резюме, как строчка о членстве в подобном сообществе.
Почему это важно? Потому что человек, который прошел только внутреннее обучение, остается привязан к одному работодателю. А человек, который принят в элитарный профессиональный круг, получает доступ к лучшим практикам, горизонтальным связям и предложениям со всего рынка.
Выводы
Бизнесу: внутреннее обучение — это необходимость. Без него вы не удержите людей и не восполните дефицит кадров. Но не пытайтесь запереть лучших сотрудников только внутри компании. Поощряйте их участие во внешних профессиональных кругах. Парадоксально, но сотрудник, который признан в отрасли, приносит больше пользы и остается дольше, потому что он видит смысл в вашей компании как в площадке для своего развития.
Специалистам: не замыкайтесь на том, чему вас учат ваши работодатели. Обучение на рабочем месте — это база, необходимый минимум. Но если вы хотите по-настоящему вырасти, ищите сообщества, где вас будут оценивать коллеги со стороны по вашим реальным результатам, а не по должности в штатном расписании.
Внутреннее обучение и внешние профессиональные круги не противоречат друг другу. Они дополняют. Одно дает навыки и лояльность. Другое — статус и связи. И тот, кто научится сочетать оба подхода, будет на голову выше конкурентов. Как в глазах своего работодателя, так и в глазах всего рынка.
Выбор редакции
Публикации, которые получают больше внимания и попадают в Сюжеты РБК
Рекомендации партнеров: