Эффективные стратегии привлечения и удержания персонала на массовых позициях от HR-маркетолога компании «Воксис. Кадровые решения»
По информации Минэкономразвития, в 2026 году российский рынок труда сохраняет ключевые тенденции прошлого года. Ситуацию можно назвать парадоксальной: при исторически низкой безработице в 2,6% сохраняется острый кадровый голод, особенно в массовом секторе.
Конкуренция за кадры продолжает набирать обороты: в марте 2026 года индекс HeadHunter вырос до 11,4 пункта (в феврале — 9,8). При этом с учетом текущей экономической ситуации компании стремятся сократить найм в попытках оптимизировать расходы, однако это лишь усугубляет проблему дефицита востребованных кадров.
Особенно сложно стало привлекать кандидатов на линейные места: в этих условиях простое размещение вакансий больше не работает. Чтобы закрыть массовые позиции, бизнесу приходится полностью пересматривать стратегию: превращать HR-бренд в маркетинговый продукт, активно использовать цифровые каналы и инвестировать в удержание уже нанятых сотрудников.
HR-маркетолог компании «Воксис. Кадровые решения» Иван Потапов поделился эффективными стратегиями привлечения и удержания персонала на массовых позициях, а также рассказал, как создавать конкурентоспособные объявления о работе.
— Какие каналы привлечения работают для массового персонала в 2026 году и как изменилась стратегия поиска кандидатов на линейные вакансии?
— В 2026 году борьба за линейный персонал максимально обострилась: рынок массовой занятости окончательно перешел в руки соискателей. Сегодня работодатели используют широкий арсенал средств, чтобы добраться до своей аудитории: от классических работных сайтов и соцсетей до Telegram-каналов и интеграций на видеохостингах. В таких условиях компаниям приходится значительно увеличивать бюджеты и вкладывать максимум усилий в привлечение людей.
Многие команды, в том числе и мы, активно задействуют возможности аналитики больших данных (Big Data). Она позволяет не просто реагировать на действия кандидатов, а работать на опережение: анализировать их цифровой след, прогнозировать, на каких ресурсах они появятся, и формировать максимально релевантный оффер еще до того, как соискатели начнут активный поиск.
Такой подход особенно актуален, поскольку значительная часть потенциальных кандидатов пассивна: они не публикуют резюме, но готовы рассматривать предложения. И в этих условиях необходимо грамотно формулировать текст вакансии, который будет точно попадает в потребности аудитории, в ее «боли». Потому что сегодня нужно не просто разместить вакансию на нужном ресурсе — нужно продать ее как продукт, и это полностью работа HR-маркетолога.
— Сегодня на рынок труда активно выходят молодые специалисты. Какие триггеры для таких кандидатов работают лучше всего: гибкий график, стабильность, быстрый выход на доход?
— Все зависит от того, какую именно аудиторию мы рассчитываем видеть в качестве кандидатов на наши вакансии. Например, многие молодые люди вне зависимости от уровня образования проникаются идеей о работе вахтовым методом. Причины такого выбора просты и понятны: высокие зарплаты, полный соцпакет, возможность совмещать график вахты с путешествиями, развитием, временем на себя. Промежуточные месяцы между работой воспринимаются как долгий отпуск, который позволяет качественно восстановиться. Поэтому, предлагая вакансии на вахту, мы продаем не просто работу, а стиль жизни, где человек полностью закрывает свои финансовые потребности и при этом регулярно бывает свободен от каких-либо обязательств.
Другой пример, когда работодатель планирует видеть среди своих сотрудников кандидатов 16+. Для одного из наших клиентов, популярной сети ресторанов быстрого питания, мы реализовали масштабную кампанию по найму сотрудников до 18 лет. Мы сделали ставку на ряд важных для подростков моментов, понимая, что многие из них будут совмещать работу с учебой:
- премии и стипендии для кандидатов с хорошей успеваемостью;
- различные варианты графиков для соблюдения баланса между работой, учебой и личной жизнью;
- возможности быстрого карьерного роста внутри компании;
- предоставление бесплатной медкнижки и компенсация питания.
В результате с января по декабрь 2025 года нам удалось привлечь 204 409 кандидатов. Конверсия в собеседование составила 50%, и это привело к 1225 успешно трудоустроенным молодым людям по всей России, 93% из которых до сих пор успешно продолжают работать.
— В условиях высокой конкуренции за массовый персонал финансовый фактор часто становится решающим. Что делать, чтобы кандидаты выбирали именно нашу компанию, даже если конкуренты предлагают зарплату на несколько тысяч рублей выше?
— Когда единственным отличием между компаниями становится размер зарплаты, уход сотрудника к конкуренту за небольшую прибавку часто становится лишь вопросом времени. Чтобы такого происходило как можно меньше, работодателям необходимо грамотно формулировать предложения о работе. Нужно сделать так, чтобы материальная компенсация была лишь одной из причин остаться, а не единственной.
В абсолютном большинстве вакансий на массовые позиции, которые мы анализируем, в качестве УТП работодатели перечисляют «базовый минимум»: оформление по ТК РФ, регулярную заработную плату, своевременные выплаты, оплачиваемый отпуск и больничные. Однако это не конкурентные преимущества, а стандартные требования рынка, которые должны соблюдаться по умолчанию.
Ключевой вопрос, на который не могут ответить многие такие вакансии: «Почему кандидат должен выбрать именно вас?». И ответ на него лежит в плоскости глубокого анализа HR-бренда компании. Необходимо выявлять и формулировать уникальные преимущества для каждой конкретной позиции. Именно они в дальнейшем станут реальными причинами для отклика.
— Как сформировать такое ценностное предложение, которое будет максимально востребованным для кандидатов на массовых позициях?
— Главное — не столько найти что-то эксклюзивное, сколько правильно это «упаковать». Даже самая простая и очевидная вещь, сказанная в нужной тональности и правильными словами, может стать вашим ключевым преимуществом.
При выборе вакансии кандидаты в первую очередь оценивают три ключевых параметра: уровень дохода, удобство расположения и условия труда. Поэтому критически важно:
- детально прописать реальный уровень дохода, а также возможности его увеличения (за счет премий, подработок, достижения KPI и т.д) и варианты дробления (например, выплаты каждый день или каждые две недели);
- указывать не только геолокацию будущей работы, но и ближайшие к ней станции метро, наличие корпоративного транспорта, компенсацию проезда и т.д. — все то, что сделает перемещение кандидата из дома до работы быстрым и комфортным;
- описывать должностные обязанности максимально простым и понятным языком. Вместо сложных формулировок в стиле «комплектация заказов посредством ТСД» лучше использовать понятные и близкие аудитории варианты, например: «собирай заказы в теплом и комфортном месте». Формула проста: массовые позиции требуют массового понимания.
Еще один немаловажный элемент успешной вакансии — грамотный призыв к действию. Сегодня, когда предложений на рынке много, время жизни отклика кандидата на массовые позиции сократилось до нескольких часов. Чтобы выделиться среди остальных объявлений, в конце объявления стоит добавить «гарантию быстрого ответа». Например: «Отправляйте резюме прямо сейчас — рекрутер свяжется с вами в течение 1–2 часов». В таком случае кандидат понимает, что его отклик не затеряется, и это кратно увеличивает конверсию.
— Чаще всего массовые вакансии предполагают рутинные обязанности. Как сместить фокус с однообразных повторяющихся действий на ценность и смыслы вакансии, чтобы и заинтересовать кандидата, и выделить предложение на фоне конкурентов?
— Как правило, кандидаты на массовые вакансии осознают, что их работа будет рутинной. Более того: зачастую они целенаправленно ищут понятные задачи с четкими инструкциями, не требующие глубокого погружения в сложные бизнес-процессы. Тем не менее, чтобы кандидат действительно был заинтересован в своей позиции, важно правильно ее обозначить. Попросту говорят, сместить фокус с монотонности обязанностей на ценность самой роли.
Яркий пример — наш кейс с наймом людей в пункты выдачи заказов для федерального fashion-маркетплейса. Вместо безликого «Оператор ПВЗ» мы назвали вакансию «Хранительница стиля». Это позволило нам не просто таргетироваться на нужную женскую аудиторию, но и выстроить коммуникацию в неформальном и теплом ключе. В результате мы получили огромный отклик и привлекли внимание, которое было бы невозможно с обычным названием.
— Массовые вакансии предполагают массовый характер откликов, и весомая часть из них может оказаться нерелевантной. Как избежать таких ситуаций и привлекать именно тех кандидатов, кто действительно нужен бизнесу?
— Нерелевантные отклики могут быть на любой позиции, не только массовой, даже если условия приема на вакансию будут прописаны максимально подробно. Поэтому ключевая задача в рамках линейного найма — не просто привлечь много кандидатов, а обеспечить качество воронки подбора.
Пример из практики нашей компании: для одного из клиентов стояла задача охватить максимально широкую, но при этом подходящую аудиторию. Мы проанализировали барьеры для входа и поняли, что завышенные требования в вакансии отсекают потенциально сильных кандидатов.
Решение было простым и эффективным: мы добавили в описание вакансии простую фразу «для трудоустройства достаточно школьного аттестата». Это сняло психологический барьер и значительно расширило воронку. В результате за один месяц мы выполнили трехмесячный план по найму.
— Как эффективно удерживать кандидатов на массовых позициях?
— Ключевой фактор в этом случае — это указание на реальные возможности для карьерного роста и развития. Чаще всего кандидаты (особенно если у них есть обязательства) ищут не просто работу, а стабильность и перспективы. Поэтому важно сразу показывать им будущую траекторию роста, например, как из линейной должности можно вырасти до руководителя или специалиста. Если у компании есть собственные образовательные программы, возможности для повышения квалификации сотрудников, и также необходимо указывать.
Кроме того, отлично работают реальные истории успеха сотрудников, которые пришли на стартовую позицию и сделали карьеру внутри компании. Это мотивирует гораздо сильнее, чем простой разговор о зарплате. Люди хотят чувствовать свою значимость, уважение и востребованность. И если компания демонстрирует это на деле, лояльность сотрудников значительно возрастает. А значит, они будут реже увольняться и показывать более высокую эффективность.
Источники изображений:
unsplash.com, ru.freepik.com
Выбор редакции
Публикации, которые получают больше внимания и попадают в Сюжеты РБК
Рекомендации партнеров: