В 2025 году найти сильного ИТ-специалиста стало настоящим вызовом. Рассказываем, как нам удается нанимать топовых разработчиков
Почему топовые разработчики уходят из крупнейших корпораций
Главная потребность разработчиков — свобода. В крупных корпорациях, особенно в банковском секторе, часто существуют жесткие ограничения, которые мешают реализовать потенциал специалистов.
Разработчики сталкиваются с множеством барьеров: нельзя выбрать привычную операционную систему или работать на MacBook — оборудование и софт жестко стандартизированы. Даже в тех командах, где удаленная работа давно доказала свою эффективность, корпоративная политика требует обязательного присутствия в офисе. А любое технологическое решение — от выбора фреймворка до смены стека — проходит через многослойную бюрократию и десятки согласований.
Мы в Tewris решили предложить то же, что и гиганты — конкурентные зарплаты, медицинское страхование, языковые курсы. Но главное — полную свободу в выборе инструментов и географии.
Механика поиска: никакой магии, только система
В поиске кандидатов наша компания не использует нестандартных методов. На российском рынке работа ведется через HeadHunter и базы резюме, а также через реферальную программу.
Поиск сфокусирован на трех ключевых регионах — России, Азербайджане и Казахстане. Российский рынок остается основным, Азербайджан известен сильной школой программирования, а Казахстан — возможностью находить качественные кадры при оптимальной стоимости.
За время работы мы четко сформулировали критерии отбора. Например, принципиально не рассматриваем гуманитариев после коротких курсов — только кандидаты с профильным высшим образованием и подтвержденным техническим бэкграундом. Для каждой позиции разработали матрицы навыков, а требования к soft skills у нас различаются в зависимости от роли: индивидуальный контрибьютор или менеджер.
Гибкие условия работают как магнит: большинство кандидатов соглашаются на собеседование сразу после того, как узнают, что можно работать из дома и выбирать стек под себя. Из десяти человек, которые пришли из крупных компаний, восемь признались, что именно свобода стала решающим аргументом.
Процесс найма: от хаоса к системе
Когда-то найм в компании был хаотичным: на десятки откликов приходилось лишь одно действительно подходящее резюме. Сейчас ситуация кардинально изменилась — из пяти кандидатов четверо попадают в шорт-лист. Такой результат стал возможен благодаря тому, что мы структурировали весь процесс и превратили его в прозрачную, управляемую систему.
На первом этапе HR-специалисты совместно с нанимающим менеджером составляют подробный бриф. Требования фиксируются в единой матрице навыков, а критерии по образованию и опыту строго определены. Это помогает еще на старте отсечь неподходящих кандидатов и сфокусироваться на тех, кто действительно соответствует должному уровню.
Следующий этап — приглашение кандидатов на интервью. Каждая встреча проходит по структуре: блок вопросов по soft skills, техническая часть и обязательный live-кодинг. Мы сознательно отказались от тестовых заданий — по опыту знаем, что их либо игнорируют, либо воспринимают как демотивацию. Вместо этого каждый кандидат проходит через систему оценки, где по каждому критерию он получает баллы от 0 до 4. «Четверка» означает, что специалист значительно превосходит ожидания, «тройка» — это целевое попадание, «ноль» — полное несоответствие.
Такой формат найма ценят и сами кандидаты. Они получают честную, понятную обратную связь с конкретными цифрами и комментариями, что повышает доверие и оставляет у них ощущение справедливости, даже если решение по ним отрицательное.
Ошибки, которые допустили, и как их исправили
Переход к системному найму не обошелся без проб и ошибок.
Первое, с чем столкнулись, — это страх перед сильными кандидатами. Мы избегали нанимать тех, кто казался слишком опытным или потенциально мог «перерасти» команду. Но именно такие люди позже доказали свою ценность: они двигают компанию вперед, ускоряя рост и усложняя уровень задач.
Наша вторая ошибка — попытка полностью опираться на формальные оценки, игнорируя интуицию. Иногда внутреннее ощущение подсказывало, что с кандидатом «что-то не так», даже если по баллам он проходил. Мы научились доверять этим сигналам, и практика показала, что интуиция часто точнее любых табличек.
И наконец, попытки сэкономить на зарплатах. Идея нанять «почти подходящего» человека за меньшие деньги ни разу не оправдала себя. В долгосрочной перспективе это приводит к дополнительным издержкам — от снижения скорости до потери качества. Мы убедились: хороший разработчик стоит дорого, но окупается быстро.
Как изменился бизнес в результате внедрения системы
После внедрения количество срывов по срокам стало на 70% меньше, качество написания кода существенно выросло, а вместе с ним и предсказуемость процессов. Исчезли авралы, переработки и бесконечное устранение проблемных мест. Руководители наконец получили возможность сосредоточиться на стратегии и развитии, а не на экстренном управлении рисками.
Фундаментом этих изменений стала не только система найма, но и философия, которая лежит в ее основе. Мы с самого начала отказались смотреть на кандидатов как на ресурс. Вместо этого относимся к ним как к равным партнерам. Мы предлагаем не просто вакансию, а среду, в которой можно реализовать себя и расти.
На этой идее строится вся система: прозрачность процессов, уважение к выбору специалиста и справедливая профессиональная оценка навыков. Это не просто найм — это развитие экосистемы, в которой сильным людям хочется оставаться и расти вместе с командой.