В соцсетях набирает обороты новый термин «тихий срыв», описывающий состояние, когда сотрудники не уходят, но перестают быть драйверами роста и становятся эмоционально отстраненными от работы. Внешне все выглядит стабильно: человек на месте, соблюдает дедлайны, закрывает планы. Но когда-то горящий сотрудник перестает проявлять инициативу, отстраняется эмоционально и превращается в «исполнителя по инструкции». Forbes Life рассказывает, как возникает «тихий срыв» — незаметное состояние невовлеченности, которое дорого обходится бизнесам, и какие управленческие практики помогают остановить падение мотивации
В офисах, где все выглядит стабильным — KPI выполняются, отчеты закрываются, дедлайны соблюдаются — все чаще наблюдается явление, которому американская образовательная платформа TalentLMS предложила название quiet cracking, или «тихий срыв». По данным исследования , каждый пятый сотрудник признает: он испытывает постоянное чувство неудовлетворенности и отчуждения. Работает — но не хочет работать.
Такой сотрудник не хлопает дверями, не отправляет резких писем, не жалуется в HR. Он просто перестает быть тем, кем был.
По словам хедхантера Алены Владимирской, «тихий срыв» — это эмоциональная отчужденность от работы, когда человеку становится неинтересно работать вдолгую. Вот он был звездочкой, но потух. Он больше не проявляет инициативу, не хочет ничего улучшать.
В отличие от тихого увольнения (от анг. quiet quitting) — осознанного сокращения усилий — тихий срыв опаснее: он практически незаметен и не отражается на KPI. «Тихий надлом — как тонкая трещина в фарфоровой чашке, — говорят эксперты. — Вода в ней все еще держится, но однажды кружка может расколоться».
Здесь все развивается по одному и тому же сценарию, рассказывает HR-эксперт Зулия Лоикова и приводит несколько примеров.
Анна, маркетолог по профессии, горела своей работой в IT-стартапе. Оставалась после 18:00, чтобы доделать презентацию, писала стратегии в выходные, предлагала десятки идей. Верила, что ее усердие заметят. После успешного запуска проекта, который в основном держался на ее энтузиазме, руководитель на планерке кратко сказал: «Все молодцы». А годовую премию получил менеджер проекта, который лишь координировал процессы. Теперь Анна уходит домой ровно в 18:00, не открывая рабочий чат до утра. Она делает ровно то, что написано в ее задачах. Она не саботирует, она просто перестала вкладывать душу и свои ресурсы.
Максим, старший разработчик, решавший самые сложные задачи в компании, попросил пересмотра зарплаты и должности «тимлида». Руководство ответило: «Ты незаменим именно на своей позиции. Поднять зарплату можем на 5%». В это же время компания наняла дорогого менеджера со стороны, который ничего не понимал в продукте. Максим перестал быть «спасательным кругом» и четко разделяет «рабочие часы» и «личное время». Он перестал менять неидеальные, но работающие процессы.
«Тихий срыв» — это всегда история предательства первоначальной веры. Причина не в лени, а в нарушении «психологического контракта». Обещания (прямые или подразумеваемые) о признании, справедливой оплате, карьере были нарушены. Для сотрудника это способ остановиться перед полным выгоранием и сказать себе: «Мое психическое здоровье и личное время важнее». Для компании это «тихий» сигнал бедствия», — комментирует Зулия Лоикова.
К причинам «тихого срыва» можно добавить постоянные переработки, микроменеджмент, отсутствие обратной связи, хаос в приоритетах, размытые границы, когда в рабочие чаты пишут в любое время, а срочные задачи возникают в выходные.
«Любому из нас знакомо состояние, «когда делаем через не хочу» и ответственность уже превалирует над любой мотивацией. Никто явно не решается говорить о своем нежелании работать и действовать, чаще ищутся причины оттянуть сроки, еще поразмыслить по любому поводу и оттянуть реальные действия», — перечисляет «симптомы» Елена Архангельская, генеральный директор компании «Диакон», производящей лабораторное оборудование. По наблюдениям Архангельской, «тихие срывы» бывают и у целых команд, когда негативное эмоциональное состояние распространяется как вирус среди коллег.
Цена безразличия
На первый взгляд «тихий срыв» выглядит безопасно: сотрудник на месте, рабочие задачи выполняет, не жалуется. Но при этом он тихо разрушает рабочие процессы.
По данным Gallup , невовлеченность сотрудников обходится мировой экономике в $8,8 трлн ежегодно, это почти 9% от общего ВВП. В 2024 году уровень вовлеченности работников в мире снизился до 21%.
Если учесть все упущенные возможности, картина станет еще тревожнее. Эти невидимые деньги — потерянная маржа, нереализованные апсейлы, пропущенные риски.
Алена Владимирская приводит пример: «Если такой сотрудник занимается продажами, вы даже не узнаете, что могли бы увеличить контракт в полтора раза. Он просто перестал пытаться сделать что-то лучше».
Работа «спустя рукава» увеличивает количество недочетов, ошибок, которые приходится исправлять другим.
«Однозначно для бизнеса — потери здесь колоссальны», — подтверждает Зулия Лоикова.
«Тихий срыв» — часто предшественник увольнения. Следовательно, компания будет нести затраты на рекрутинг, онбординг и обучение нового сотрудника. «А это от 50% до 200% годовой зарплаты от позиции», — оценивает Лоикова.
Анастасия Тамбовцева, директор по операционному управлению «РТК Софт Лабс», предлагает формулу подсчета убытков от «тихого срыва»: «Сопоставьте продуктивность сотрудника с его собственной нормой прошлого периода и умножьте разницу на стоимость часа. Полученная цифра — это прямые убытки. Добавьте косвенные — падение качества сервиса, замедленные решения — полученная сумма будет еще выше».
Код отчуждения: как распознать «тихий срыв»
Главная опасность «тихого срыва» — в его замаскированности. Он не сопровождается эмоциональными вспышками, конфликтами или заявлениями об уходе. Сотрудник не нарушает дисциплину, выполняет план и присутствует на всех совещаниях. Но его превращение в пассивного исполнителя можно отследить по ряду маркеров.
- Исчезновение «лишних» вопросов
Первый сигнал — прекращение спонтанной интеллектуальной инициативы. Вы больше не слышите от сотрудника фраз вроде «А что, если мы попробуем...», «Я заметил потенциальную проблему...» или «Давайте посмотрим на задачу под другим углом». Его участие в мозговых штурмах сводится к минимальным репликам или молчанию.
- Бюрократизация рабочего дня
Сотрудник в состоянии «тихого срыва» работает в строго отведенных временных рамках. Он уходит с работы с точностью до минуты, никогда не заглядывая в рабочие чаты во внеурочное время.
- Формализация коммуникаций
Ответы становятся короче, письма — суше, участие в чатах — минимальнее. Человек отказывается от созвонов, формулирует сообщения так, чтобы они не провоцировали дискуссию.
- Дистанцирование от коллектива
Сотрудник перестает участвовать в корпоративной жизни, обедает в одиночку, сокращает неформальное общение до минимума. «Иногда это отражается и во внешнем виде — дресс-код начинает игнорироваться, привычная аккуратность исчезает», — делится наблюдениями Зулия Лоикова.
- Смена эмоционального фона
Человек становится отстраненным, перестает разделять успехи коллектива, воспринимая их как то, что больше не имеет к нему отношения. Он словно выстраивает стеклянную перегородку между собой и компанией.
В зоне риска
В первую очередь «тихий срыв» поражает не слабых или немотивированных сотрудников, а лучших — тех, кто изначально приносил компании максимальную пользу.
Здесь под удар попадают идеалисты и перфекционисты — те, кто работал с огнем в глазах и выкладывался на все 200%. По словам Зулии Лоиковой, это происходит, если они уперлись в стеклянный потолок, увидели, что их труд ценят.
Уязвимы и «люди с высоким уровнем эмпатии и чувства долга, которые всегда стремятся поддерживать коллег и чувствуют ответственность за компанию», — дополняет карьерный консультант Жанна Александрова.
Нелегко приходится и менеджерам среднего звена, оказавшимся в позиции «сэндвича» между давлением сверху и растущим недовольством команды снизу. Они вынуждены транслировать непопулярные решения, в которые могут и не верить, и одновременно убеждать в их правильности своих подчиненных.
В зоне риска, отмечает Дарья Крячкова, вице-президент по кадровой политике «Норникеля», находятся сотрудники перегруженных подразделений с неотлаженной коммуникацией между руководством и командой, а также те, кто работает удаленно.
«Здесь все сильно зависит от руководителя и проявления с его стороны эмпатии по отношению к сотрудникам. Неспроста говорят: «Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя», — резюмирует Татьяна Полетаева, директор по персоналу «Северстали».
Как отличить норму от опасности
Где проходит грань между осознанным отказом от выгорания и тревожным симптомом «тихого срыва»? На первый взгляд проявления могут быть схожи: сотрудник уходит вовремя, не берет лишних задач и четко соблюдает должностные инструкции.
Здоровый специалист, работающий без фанатизма, остается интеллектуально вовлеченным. Он может не засиживаться допоздна, но в рабочее время активно работает: предлагает идеи, ищет пути оптимизации процессов, участвует в обсуждении проблем.
Для сотрудника в «тихом срыве» характерна интеллектуальная и эмоциональная отстраненность. Его девиз: «Мне заплатили за процесс, а не за результат».
Тот, кто выстроил границы осознанно, как правило, открыто и спокойно о них сообщает. Он может сказать: «Я не возьму этот проект, потому что у меня нет ресурса на его качественное выполнение» или «Чтобы сделать это хорошо, мне нужно пересмотреть приоритеты задач».
Погружаясь в «тихий срыв», человек возводит вокруг себя коммуникативный барьер. Его ответы становятся краткими и формальными.
Понять уровень «тихого срыва» в компании можно через косвенные метрики — например, через регулярные (раз в квартал) анонимные опросы на вовлеченность.
Зулия Лоикова перечисляет вопросы, которые можно задать коллективу:
- Готовы ли вы рекомендовать нашу компанию как отличное место работы?
- Понимаете ли вы, как ваша работа связана с целями компании?
- Есть ли у вас возможности для профессионального роста здесь?
- Получаете ли вы регулярное признание за хорошо сделанную работу?
- Балансируете ли вы успешно между работой и личной жизнью?
Резкое падение показателей — тревожный сигнал для компании.
Лекарство от равнодушия
«Тихий срыв» начинается незаметно. Он развивается не там, где кипят страсти, а там, где руководство уверено в стабильности процессов и не задает лишних вопросов.
Согласно исследованию TalentLMS , почти половина (47%) людей, столкнувшихся с «тихим срывом», указывают на то, что руководители не замечали их трудности. В то же время 80% работников, избежавших этого состояния, уверены, что их ценят в компании.
Введение гибкого графика, адекватный уровень автономии без микроменеджмента, признание достижений и уважение личных границ — все это формирует пространство, в котором люди не горят дотла.
Важная мера профилактики — повышение квалификации персонала: 62% сотрудников, которые проходят обучение, не сталкиваются с «тихим срывом».
Еще одна опора — прозрачность ожиданий. Когда сотрудники работают в условиях неопределенности, они тратят больше энергии на тревогу, чем на задачи. Четкие цели, предсказуемые процессы и объяснение «почему» и «зачем» снижают уровень внутреннего напряжения.
Предотвращению «тихих срывов» помогает грамотное распределение нагрузки. Работодатели нередко неверно интерпретируют высокую вовлеченность как бездонность ресурсов и нагружают сильных сотрудников больше, чем остальных. Результат может быть печален.
Как обычно, болезнь легче предупредить, чем лечить.
«Тихий срыв» можно сравнить с накапливаемым сопротивлением. Это как если бы чайник кипел, но мы изо всех сил пытались держать крышку и не замечать происходящее. Попытка игнорировать «тихий срыв» приведет к тому, что в какой-то момент «крышку с чайника все же сорвет». Поэтому здесь работает принцип, что это состояние легче предотвратить, чем бороться с его последствиями», — отмечает партнер Kontakt InterSearch Елена Демьянишникова.
«Ежегодный опрос вовлеченности и работа с его результатами — важнейший инструмент ранней диагностики «тихих срывов» в коллективе. Также мы проводим пульс-опросы: буквально два-три вопроса раз в неделю. По ним видно, как меняется настроение. Так можно своевременно заметить трудности сотрудников», — отмечает Татьяна Полетаева.
По ее словам, еще один простой, но объективный способ — отслеживать резюме сотрудников, опубликованных на сайтах поиска работы. Здесь важно правильно реагировать на это: подумать, что мы можем сделать для удержания, понять, что к этому привело, а не давать указания срочно удалить резюме.
Если признаки «тихого срыва» уже проявились, то прямое давление и формальные замечания только усугубят ситуацию. Первым шагом становится честный разговор, чтобы выяснить, что именно привело человека к такому состоянию.
«Тихий срыв» часто воспринимают как конец истории. Но иногда это может стать началом новой профессиональной траектории.
«Один руководитель вспоминал период, когда его привычная высокая вовлеченность в рабочие процессы сменилась равнодушием. Вместо того чтобы довести ситуацию до выгорания, он использовал это как повод пересобрать приоритеты и договориться о более реалистичной нагрузке. В итоге компания сохранила ключевого сотрудника, а сам он вернулся к работе с новым стилем, который оказался устойчивее и продуктивнее прежнего», — вспоминает Анастасия Тамбовцева.
«Тихие срывы» не исчезнут из корпоративной среды, но зависимость от них можно уменьшить. И тогда «звездочка» не потухнет.