HR-хакатон показал, как вернуть интерес к развитию с помощью Telegram-бота и геймификации
Текучка, низкая вовлеченность — проблемы, которые регулярно остаются в фокусе внимания каждого эйчара. Однако, по данным McKinsey&Company и исследовательского центра Rippling, боль HR-среды — потеря интереса к внутреннему обучению. Мотивацию снижает отсутствие обратной связи — ее не получают 26% сотрудников. На HR-хакатоне представители брендов EKONIKA, Tenchat, «Сколково»,
Эйчар бьет тревогу — почему сотрудники не хотят учиться
Представим ситуацию: компания вкладывается в онбординг и курсы, но сотрудники все равно не вовлекаются — обучение остается «фоном», даже когда встроено в рабочие процессы. Однако это не абстрактный пример, а реальная проблема, с которой сталкиваются HRD крупных компаний. Именно поэтому на HR-хакатоне «ВкусВилл Бизнес» собрал представителей разных брендов, чтобы обсудить, как вернуть командам интерес к развитию.
Нельзя сказать, что команда вовсе не заинтересована в обучении — для многих это приоритет при поиске работы. По данным SHRM Research и TalentLMS, 48% сотрудников учитывали возможности корпоративного развития при выборе компании. Перспектива повысить квалификацию ассоциируется с заботой о команде, однако используемые HR-методы часто отталкивают от учебных материалов, а не делают их привлекательнее.
В топе причин, по которым сотрудник отказывается от обучения, можно назвать следующие:
- уверенность в том, что знаний уже достаточно — иностранные платформы коучинга фиксируют, что в большинстве случаев после курсов люди все равно возвращаются к старым методам работы;
- недостаток времени из-за приоритета текущих задач — заполненность графика отмечают около 25% респондентов по данным аналитики школы бизнеса при НИУ ВШЭ;
- недоверие к тренерам, особенно молодым специалистам без сильного практического опыта;
- отсутствие обратной связи и четкой зависимости карьерного роста от обучения;
- страх перед новыми инструментами и технологиями.
Во время пандемии компании обновили базы знаний и перевели обучение в онлайн, что сначала вызвало рост интереса, но со временем в командах устали от этого формата. Сегодня в тренде — более «человечный» дизайн курсов и персональные программы на основе ИИ, учитывающие задачи, опыт и предпочтения сотрудников. Вопрос лишь в том, как объединить все эти потребности с практической пользой?
Как через Telegram построить Базу знаний и вовлечь сотрудников
Поддержать интерес к обучению можно не только через LMS или методы «кнута и пряника». В HR-среде все заметнее тренд на отказ от внутрикорпоративного развития, поэтому задача со звездочкой — создать инструмент, который сотрудники будут использовать так же охотно, как рабочие чаты. Именно эта идея легла в основу нового подхода к мотивации и развитию.
Одним из решений стал Telegram-бот, о реализации которого рассказала Екатерина Ланге, директор по развитию IT-компании KT-Team. Он делает знания доступными и автоматически дает обратную связь, например, по клиентским звонкам. Сотруднику достаточно ввести вопрос — бот делится инструкцией, видео или алгоритмом действий.
Со слов же Аллы Бедненко (HRD EKONIKA), такой способ более жизнеспособен и интересен сотрудникам, а возможность связаться в случае трудности с экспертом — старшим коллегой — решает еще и проблему внутренней коммуникации.
Алла Бедненко, HRD EKONIKA:
Важно сразу предусмотреть интеграцию с LMS и другими HR-системами, тщательно продумать контент-дизайн, а также настроить понятную аналитику для HR и руководителей. Я бы даже добавила формат мини-квеста для новичка: в первые две недели он выполняет практические задания и получает не только баллы/бонусы, но и регулярную обратную связь.
Критично обеспечить актуальность контента и его постоянное обновление. Полезно предусмотреть опцию «задать вопрос эксперту» на случай, если ответа нет в базе знаний.
Такой формат упрощает поиск: достаточно задать вопрос в мессенджере. При этом он не заменяет живое общение — после раздела бот предлагает встречу с экспертом для закрепления знаний. На HR-хакатоне добавили элементы вовлечения: геймификацию с баллами и бонусами, регулярные обновления базы и обратную связь сотрудников. Как отмечает Светлана Желтова (COLIZEUM): участники «сделали первые шаги к улучшению адаптации и онбординга сотрудников с помощью ИИ, геймификации и чат-ботов».
Практическую пользу от разработанного и дополненного решения видно уже на примере системы обучения в KT-Team. Формат позволяет задавать вопросы человеческим языком в привычном чат-интерфейсе и мгновенно получать ответы (инструкции, скриншоты, схемы действий), пока ИИ анализирует действия сотрудников на соответствие регламентам. Например, после звонка система проверяет расшифровку беседы и выдает рекомендации по улучшению.
Аналогичный формат внедрила и команда «ВкусВилл Бизнеса», что упростило обучение и коммуникацию. Но он не всегда решает задачу вовлеченности, поэтому треки разделили и добавили раздел, где сотрудники фиксируют свои запросы. О том, как организовать процесс с учетом потребностей каждого, рассказала Юлия Баринова, руководитель отдела по работе с корпоративными клиентами «ВкусВилл Бизнеса».
Юлия Баринова, руководитель отдела по работе с корпоративными клиентами «ВкусВилл Бизнеса»:
Бывает, что ребята из команды запускают обучение по запросу. Есть раздел в нашем внутреннем боте, где любой сотрудник может оставить или от всей команды, или от себя индивидуально тему, по которой он хочет пройти обучение. И если нет чего-то готового, то, соответственно, к нему в любом случае придут с обратной связью, предложат какие-то варианты — он не останется без внимания. Тогда сам сотрудник, как заказчик, может решить, подходят эти варианты ему или нет — соответственно, и интерес к обучению у него личный, не навязанный.
Чек-лист: пошаговый план по возвращению мотивации к обучению
Совместный брейншторм дает свежие идеи, но важно, чтобы они не оставались на уровне теории. На HR-хакатоне удалось сформировать рабочий алгоритм, готовый к внедрению прямо сейчас.
Проанализируйте текущие барьеры
Проанализируйте барьеры: определите, что мешает вашим сотрудникам учиться. Перегрузка, недоверие к тренерам или устаревший формат часто становятся причиной отказа.
«Для нас это не повод сказать: "Ай-яй-яй, ты нехороший". Это повод сказать: "расскажи нам, почему ты не пользуешься, что мы можем улучшить?"», — делится принципом своей команды Юлия Баринова.
Персонализируйте программы
Подбирайте контент под роли и задачи, учитывайте опыт и предпочтения сотрудников — их запросы часто отличаются от ожиданий руководства. Так, отделу маркетинга может быть важнее развитие лидерских качеств, чем курс по тайм-менеджменту.
Сделайте обучение доступным в привычных каналах
Интегрируйте базу знаний в привычные рабочие каналы (например, мессенджеры), чтобы сотрудникам не приходилось искать ее отдельно.
Добавьте живое сопровождение
Сотрудники ценят живое общение, поэтому каждый блок обучения стоит закреплять встречами с лидерами или наставниками.
Используйте геймификацию
Баллы, рейтинги и виртуальные награды поддерживают интерес и формируют привычку учиться — как у «новичков»-зумеров, так и у сотрудников со стажем.
Измеряйте эффект
Отслеживайте адаптацию новичков, эффективность работы опытных сотрудников и вовлеченность в обучение — эти показатели напрямую влияют на бюджет компании.
Регулярно обновляйте контент
Актуальные примеры и кейсы делают обучение ценным «здесь и сейчас». По пирамиде Дейла до 75−90% информации усваивается при немедленном применении.
Вовлеченность рождается тогда, когда обучение становится желанным, а не обязательным. Поэтому решение сделать его комфортным и эффективным — это ключевая задача для руководителей, нацеленных на развитие своей команды. В этом и заключается успешный перезапуск: когда компания перестает думать, что люди обязаны учиться, а создает условия, где они сами этого хотят.