Создание культуры любопытства в компании способствует привлечению талантливых сотрудников. Рассмотрим причины такого влияния
Квалифицированные специалисты — неотъемлемая составляющая любой компании. Но для революционных изменений рынка нужны любопытные сотрудники. Силу любопытства давно обнаружили в Google. В 2004 году компания анонимно разместила на билбордах необычные плакаты с задачей-ребусом, который складывался в название сайта. Тот, кто получал правильный ответ и переходил по ссылке, попадал на специальную страницу с еще более сложными заданиями, решение которых давало шанс устроиться на работу в IT-корпорацию. Этот необычный метод найма позволял найти не рядовых исполнителей, а людей с врожденным любопытством, готовых задавать дополнительные вопросы и глубоко погружаться в задачи.
Создание культуры любопытства в компании способствует привлечению талантливых сотрудников, улучшению коммуникации в коллективе, а также развитию инноваций. Рассмотрим причины такого влияния.
Привлекательные характеристики при выборе места работы
Представьте себе соискателя, который делает выбор между двумя работодателями. Первое место работы предполагает более высокую зарплату, второе — вдохновляющие задачи и поддерживающий коллектив. Каким будет решение о трудоустройстве? Согласно результатам исследования «Работа.ру» и Сбера, большинство выберет второй вариант. Сотрудники отдают предпочтение организациям, которые уделяют внимание культуре общения и профессиональному росту работников. Размер зарплаты при этом играет уже второстепенную роль.
Взаимоотношения с руководством и в коллективе
Часто в компании можно наблюдать такую ситуацию: IT-специалисты не понимают потребности маркетологов, а отдел производства конфликтует с менеджерами по продажам из-за сроков и бюджетов. Разногласия кажутся неизбежными ввиду разных приоритетов и сфер ответственности отделов. Однако решением может стать формирование культуры любопытства. Согласно результатам исследования ученых Университета Джорджа Мейсона, любопытство побуждает сотрудников проявлять искренний интерес к работе коллег, задавать вопросы и вникать в суть их рабочих задач, благодаря чему улучшается кроссфункциональное и вертикальное взаимодействие в организации.
Место для профессионального развития
В условиях стремительных изменений современного мира сотрудники вынуждены постоянно осваивать новое. Анализ, проведенный специалистами LinkedIn, показал, что около половины навыков, которые стали важными для работодателей в 2018 году, в предыдущие три года даже не указывались в требованиях к кандидатам. Сегодня формирование образовательной среды становится не просто символом престижа компании, но и значимым аспектом для сохранения позиций на рынке.
Согласно результатам мета-анализа Кита Томаса и Стивена Аллена, ключевым фактором в формировании обучающейся организации является мышление (mindset) сотрудников. Оно проявляется в готовности экспериментировать, принимать ошибки как часть процесса и быть открытым к новой информации. Эти же качества характеризуют любопытство.
Вы наверняка слышали о материале Gore-Tex, который кардинально изменил рынок туристического снаряжения. Он был разработан в компании бывшего инженера DuPont Билла Гора, который устал от бюрократии корпорации и воплотил в жизнь свое видение прогрессивных принципов работы. В настоящий момент в штате организации числится 13 тыс. сотрудников на разных континентах, а количество запущенных в производство инновационных разработок измеряется тысячами.
Культуру обучения Gore-Tex описал в одном из интервью руководитель производства Ричард Бакингем. По его словам, сотрудники обладают значительной свободой действий при условии, что их решения не создают рисков, способных нанести вред организации или им самим. Он также отметил, что партнеры компании придерживаются общего принципа: если возникает потребность в действиях и риски не угрожают организации, следует действовать самостоятельно. Однако в ситуациях, когда риски оказываются высокими, необходимо консультироваться с другими партнерами. Отвечая на вопрос о методах борьбы с самоуверенностью и самодовольством в компании, Бакингем отметил, что сотрудников постоянно держит в тонусе неистовое любопытство.
Развитие инноваций
Исследование, проведенное экспертом в области управления персоналом Джошем Берсином, показывает: компании, поощряющие любознательность работников и их вовлеченность в обучение, достигают большего успеха в разработке новых продуктовых решений.
Ярким примером служит корпорация Merck, ключевой целью которой является создание инновационных научных разработок в фармацевтической отрасли. Программа Activate Curiosity продолжалась полгода и была направлена на развитие любопытства работников и использование этого качества в инновационных проектах. В ней приняли участие десять команд из разных секторов компании, представлявших основные рынки. На первом этапе участники прошли тестирование, чтобы определить «профиль любопытства» и выявить зоны роста. Затем для каждой команды были разработаны персонализированные рекомендации по укреплению любознательности и ее применению в повседневной работе. Кураторами выступали выбранные лидеры, которые регулярно организовывали встречи и помогали отслеживать прогресс. В результате большинство участников достигло своей цели по развитию инновационного мышления. Программа также помогла улучшить коммуникацию внутри групп и способствовала большей вовлеченности сотрудников в командную работу.
Можно ли управлять любопытством
Первая возможность: нанимать любопытных людей.
Пример корпорации Google демонстрирует, что практика найма любопытных сотрудников дает хорошие результаты. Узнать степень выраженности этого качества позволяют пять факторов любопытства, выделенных группой ученых Университета Джорджа Мейсона:
Счастье первооткрывателя(Joyous Exploration): удовольствие от изучения новой информации. Таких людей мотивирует поиск новых знаний и получение нового опыта. В отделе продаж они с большим удовольствием развивают новые продукты, а в IT, например, погружаются в изучение новых алгоритмов.
Невыносимость отсутствия информации(Deprivation sensitivity): напряжение, вызванное дефицитом информации, которое сопровождается потребностью устранить этот пробел. Такой специалист стремится дойти до глубинных причин проблемы и не успокаивается, пока не найдет решение.
Стрессоустойчивость (Stress Tolerance): способность сохранять холодную голову в ситуации неопределенности. Этот аспект особенно важен для компаний, которые хотят трансформировать рынок и меняться сами, непрерывно соревнуясь с собственными достижениями.
Поиск острых ощущений (Thrill Seeking): это желание испытать новые и захватывающие переживания, даже если они сопряжены с риском. В сфере бизнеса это характерно для предпринимателей, готовых рисковать ради получения большой прибыли.
Социальное любопытство (Social Curiosity): стремление человека больше узнать о поведении, мотивах и чувствах других людей. Выделяют два типа: явное, нескрываемое желание понять других и скрытый интерес к тому, что другие говорят и делают. Пример явного: Руководитель отдела персонала интересуется профессиональными амбициями сотрудников, благодаря чему формирует эффективную команду. Пример скрытого: сотрудники, распространяющие слухи и обсуждающие коллег за их спиной.
Вторая возможность: стимулировать любопытство.
В своей книге «Любопытное преимущество» («The Curious Advantage») Пол Ашкрофт, Саймон Браун и Гаррик Джонс описывают семь направлений для формирования культуры любопытства в компании:
Контекст. Способность рассматривать вопрос с разных позиций и точек зрения помогает увидеть взаимосвязи и подобрать более комплексные решения. Так группа специалистов, исследующая город в нескольких направлениях (архитектура, экология, социальные проблемы, транспортное сообщение, культура), получает более полное представление об инфраструктуре и создает проекты, адаптированные под реалии города и отвечающие потребностям жителей.
Сообщество. Поддерживающее окружение мотивирует человека к обучению и росту. В группе единомышленников комфортно делиться знаниями, а обсуждение общих тем позволяет сохранять высокий уровень любопытства. Например, Google организует внутренние сообщества, называемые «гильдиями», где специалисты обмениваются профессиональным опытом, презентуют инновационные идеи и оказывают друг другу поддержку в процессе развития компетенций.
Фокус на главном. Чтобы оптимально использовать доступные ресурсы, необходимо сосредоточиться на главной проблеме, а не пытаться охватить сразу множество различных задач. Например, сотрудники компании Intuit, приступая к разработке нового продукта, в первую очередь определяют, как лучше всего удовлетворить запрос заказчика и избежать ненужных манипуляций.
Креативность. Творческое мышление стимулирует любопытство, помогает поддерживать свежий взгляд на вещи и находить оригинальные нестандартные решения. Например, в Pixar поощряется креативность сотрудников: команды рассматривают каждую предложенную идею, даже если на первый взгляд не очевидно, как применить ее на практике. Это позволяет открывать новые, неожиданные пути в разработке сценариев и создании персонажей.
Эксперименты. Стремление воплотить идеи в жизнь и получить практический результат помогает находить эффективные решения и снизить возможные риски. Специалисты Amazon систематически реализуют «малые эксперименты» для оптимизации процессов логистики и повышения качества обслуживания клиентов, что позволяет компании оперативно подстраиваться под изменяющиеся требования рынка.
Критическое мышление. Стремление проверять информацию и подвергать сомнению применяемые методы позволяет находить более эффективные решения и предотвращать типичные ошибки. Например, в компании Bridgewater Associates сотрудников поощряют критически оценивать все утверждения и тщательно проверять их достоверность, что помогает снизить риски в принятии решений.
Уверенность в возможности ошибаться. Признание права на ошибку. Если в компании поддерживается атмосфера толерантности к ошибкам, сотрудники чувствуют себя увереннее и не боятся развивать новые идеи. Так в корпорации 3M работник может уделять до 15% рабочего времени реализации собственных проектов. Благодаря этой практике были разработаны первые стикеры для заметок с липким краем Post-it — продукт, выросший из экспериментов и ошибок.
Поразмышляйте над примерами и проанализируйте, какие аспекты культуры любопытства могут оказаться эффективными для вашей организации.