СберУниверситет и РАНХиГС провели комплексное исследование и ответили на главные вопросы о трансформации рынка бизнес-образования
Какие изменения происходят в управленческом образовании в России? Как изменится рынок и образовательные программы? Чего руководители и работодатели ожидают от обучения? СберУниверситет и РАНХиГС провели комплексное исследование и ответили на эти вопросы.
Управленческое образование под прицелом: зачем нужно было исследование
В условиях экономической и геополитической нестабильности роль бизнес-образования существенно возрастает.
Образовательные программы помогают управленцам осваивать новые методы управления, риск-анализа и оценки рыночной конъюнктуры. Они готовят их к быстрым переменам во внешней среде, позволяя бизнесу уверенно развиваться в любых обстоятельствах.
СберУниверситет совместно с РАНХиГС провел масштабное исследование российского рынка образования. Полученные данные позволяют составить целостную картину о текущем состоянии отрасли с точки зрения образовательных организаций и слушателей, сделать выводы о ключевых тенденциях и факторах развития, выявить потребности целевой аудитории программ.
«Мы стремились собрать комплексную картину, которая, с одной стороны, поможет руководителям и работодателям осознанно подойти к выбору обучения, а с другой — покажет образовательным организациям реальные ожидания и запросы слушателей и рынка», — говорит проректор по исследованиям и инновациям СберУниверситета Алексей Суханов.
В исследовании приняли участие 30 образовательных организаций: бизнес-школы, EdTech-компании, корпоративные университеты, 476 руководителей — слушателей программ и 78 компаний-работодателей. Получился «3D-обзор», который может стать ориентиром для тех, кто выбирает обучение, и тех, кто разрабатывает программы.
Подход к выбору и анализу программ
В периметр исследования вошли 8 разных типов образовательных программ, в рамках которых выдается диплом или удостоверение ДПО: MBA, Executive MBA, DBA, MPA, Mini MBA, а также программы ДПО, сопоставимые с MBA по тематике или объему.
«Чтобы исследование было максимально полезным, мы ушли от обобщенных оценок и собирали данные в разрезе конкретных типов программ — иначе получились бы результаты типа «среднего по больнице», — говорит проректор по исследованиям и инновациям СберУниверситета Алексей Суханов.
Составить комплексную картину удалось благодаря использованию различных методик исследования. Участники прошли комплексное анкетирование, глубинные интервью, онлайн-опросы — отдельные для выпускников и работодателей, — включавшие открытые и закрытые вопросы. Обработка данных проводилась с использованием ИИ, кластерного и корреляционного анализа.
«Коллеги классно разложили рынок на пласты — университеты и бизнес-школы, корпуниверситеты и EdTech. Получилась настоящая анатомия бизнес-образования», — говорит президент РАБО, заместитель председателя президиума НАСДОБР, проректор Президентской академии, директор бизнес-школы ИБДА Сергей Мясоедов.
Ключевые тренды 2024 года в управленческом обучении
Главным трендом в управленческом образовании, который выделили 53% респондентов, стала актуализация направлений обучения под навыки, востребованные слушателями, а также условия внешней среды. Это прежде всего цифровые и гибкие навыки, а также обновление программ с учетом геополитической и социально-экономической конъюнктуры.
Исследование показало, что возрастает и значимость гибридных форматов обучения, обеспечивающих гибкость и доступность образовательного процесса. Тенденцию отметили 33% участников опроса.
«Онлайн очень прочно занял свое место. У формата есть свои преимущества, которых нет в офлайне, и обратная ситуация — в офлайне есть преимущества, которых нет в онлайне. Сейчас мы видим, что 60% компаний на рынке используют гибрид. Должен быть микс, какой он будет — нужно решать в рамках каждой отдельной программы», — говорит генеральный директор Нетологии Марианна Снигирева.
Кроме того, 23% респондентов отметили интерес к практико-ориентированному подходу, направленному на применение полученных знаний непосредственно в профессиональной деятельности.
«Доступ к теоретическим знаниям сейчас кардинально упростился. А вот то, что нельзя нагуглить — все еще ценно. Поэтому прикладные знания от практиков — в приоритете», — говорит Алексей Суханов.
Еще одним значимым направлением стал переход от традиционных программ к интенсивным коротким форматам обучения, позволяющим развивать актуальные компетенции в более сжатые сроки — тенденцию выделили 23% опрошенных.
20% участников опроса отметили переориентацию зарубежных академических партнерств и выездных модулей обучения с Запада на Восток.
Вызовы для образовательных организаций
При проведении исследования были выявлены вызовы, стоящие перед системой бизнес-образования в России. Ключевые — связаны с перестройкой работы в связи с уходом международных партнеров, падением спроса на фоне турбулентной внешней среды и появлением новых сильных игроков на рынке.
«Я бы обратил внимание на то, что образовательные организации считают вызовами, прежде всего, те факторы, которые находятся в меньшей степени в зоне их контроля», — говорит Алексей Суханов.
В топ-5 вызовов вошли:
- Ограничения для реализации образовательных программ за рубежом,
- необходимость поиска новых международных партнеров.
- Усиление конкуренции в связи с появлением новых образовательных учреждений: корпоративных университетов, тренинговых и консалтинговых компаний.
- Поиск альтернативы международному опыту.
- Высокая волатильность бизнес-среды.
- Дефицит квалифицированных преподавателей.
Сергей Мясоедов подчеркивает: «Нам нужно не просто перенимать зарубежные практики, а создавать свои, основанные на российской деловой культуре. Менеджмент должен быть перестроен с учетом наших реалий и ценностей. Сейчас мы работаем над этим, создаем уникальные кейсы и учебники, которые отражают наш менталитет и опыт».
Что влияет на развитие рынка
Ключевой фактор развития рынка в ближайшие годы — экономическая ситуация в России, ведь образовательные услуги для руководителей всегда идут за экономической конъюнктурой.
Еще одним драйвером станут технологические инновации. Здесь подразумевается применение ИИ для персонализации и мультиформатности обучения, развитие цифровых платформ, управление большими данными, а также защита от киберугроз.
«Сегодня один из ключевых вызовов рынка — это стремительная технологизация бизнеса. Все чаще звучит мысль, что руководитель будущего должен уметь управлять тремя типами сотрудников: людьми, роботами и искусственным интеллектом. Вопрос не в том, когда это станет нормой, а в том — насколько мы к этому готовы прямо сейчас», — говорит Алексей Суханов.
Значительное влияние на развитие рынка будет оказывать государственное регулирование образовательной сферы, в том числе развитие национальной системы аккредитаций и ужесточение требований к лицензированию образовательных учреждений.
Дефицит управленческих кадров, спрос на новые компетенции, необходимость подготовки руководителей под новые реалии, а также смена вектора академического сотрудничества — тренды, который актуальны сейчас и сохранятся в ближайшие годы.
Новым фактором станет смена поколенческого состава слушателей.
«Уже через несколько лет зумеры займут заметные роли в управленческом контуре, и представители старших поколений не просто будут работать с ними на равных, но многие — станут их подчиненными», — говорит Алексей Суханов.
«Поколение Z — это поколение клипового мышления: мгновенная реакция, отсутствие долгой раскачки и размышлений. У этого есть свои сильные стороны, но и серьезные управленческие ограничения. Чтобы эффективно работать с ними, нам нужно создавать новые смыслы, понимать, чем их мышление отличается от нашего», — говорит Сергей Мясоедов.
Как меняется запрос слушателей и работодателей
В рамках исследования изучались основные цели, с которыми слушатели идут, а работодатели направляют на обучение. Выявилось расхождение. Так, для HR-директоров на первом месте — повышение общей эффективности, затем развитие компетенций, повышение уровня удовлетворенности сотрудников и развития бренда компании, в то время как для слушателей в приоритете — профессиональное развитие, затем личностный рост и карьерные цели.
Можно говорить о новой тенденции: руководители перестают воспринимать управленческое образование как место, где можно освоить новые навыки, для них обучение — возможность получить новые смыслы и обогатиться с точки зрения именно личностного развития.
Если говорить о направлениях и типах обучения, работодатели считают что управленческие команды нужно учить управлять персоналом. При этом сами слушатели отдают предпочтение обучению стратегии. Также наметился серьезный интерес управленческого состава к направлению аналитики данных. Направление становится все более актуальным.
По типу программ для работодателей наиболее популярными являются программы-конструкторы, позволяющие гибко выбирать состав дисциплин. Слушатели больше заинтересованы в комплексных программах с широким спектром изучаемых направлений.
Разрыв в ожиданиях: короткое обучение — не для всех
Наиболее востребованные форматы обучения у слушателей и работодателей не совпадают.
Представители работодателей считают приемлемым для своих управленческих команд обучение продолжительностью не более 3-х месяцев. Среди слушателей равная доля тех, кто предпочитает обучение разной длительности до 3 месяцев, 3-6 месяцев, 6-12 месяцев.
Участники программ предпочитают очное обучение и стажировки, в то время как работодатели — деловые игры, менторство, проектную работу.
«Среди востребованных форматов обучения у слушателей — очные образовательные мероприятия, выездные стажировки. При этом работодатели выделяют: деловые игры, бизнес-симуляции и квесты — 54%, наставничество и менторинг — 49%, peer-to-peer — 44%. То есть они видят больше перспектив в форматах, где участники должны сами сделать серьезный интеллектуальный вклад в образовательный процесс», — говорит Алексей Суханов.
При этом более половины востребованных образовательных программ являются длительными и реализуются в очном формате.
Финансовые аспекты
Доступные бюджеты большинства слушателей не совпадают с рыночной стоимостью наиболее значимых программ участников исследования. Большинство линейных менеджеров готовы выделить на долгосрочное обучение не более 100 тыс. рублей в год, а большинство руководителей более высокого уровня — не более 200 тыс. рублей.
При этом руководители подразделений линейного уровня, готовы платить за свое обучение больше, нежели собственники в МСБ.
Что касается представителей работодателя, то у 74% опрошенных годовой бюджет на обучение одного руководителя среднего звена не соответствует ценовому предложению провайдеров.
«Работодатели охотнее инвестируют в обучение топ-менеджеров, но когда дело доходит до среднего звена, рынок запрашивает больше, чем компании готовы платить», — говорит Алексей Суханов.
Критерии выбора программ и конкурентные преимущества
Компании-работодатели при выборе образовательных программ для управленческих команд чаще смотрят на актуальность темы обучения и его практическую направленность, заметно реже — на длительность образовательных программ.
Топ-5 критериев у слушателей во многом совпадает с мнением работодателей. Управленцам менее важна длительность программ, однако большую роль в выборе играет актуальность обучения и репутация образовательной организации.
При этом сами образовательные организации делают ставку на экспертизу преподавателей, широкую продуктовую линейку и актуальность содержания программ, а также репутацию своего бренда. Несмотря на то, что многие корпоративные университеты и EdTech-компании вкладываются в ИТ-инфраструктуру, она пока остается аутсайдером среди конкурентных преимуществ
«Если бизнес-школы не идут в создание собственных LMS, не развивают цифровых ассистентов, технологий обучения в дополненной или виртуальной реальности — возникает вопрос, насколько их традиционные форматы выдержат испытание временем. И это не вопрос инноваций ради инноваций, это вопрос эффективности образовательного процесса и масштабируемости экспертизы, — отмечает Алексей Суханов.
Влияние обучения на карьеру и удержание сотрудников
Прохождение управленческих программ положительно влияет на карьеру сотрудников, что подтвердил каждый второй опрошенный работодатель.
63% респондентов отметили предоставление карьерных возможностей и продвижение по службе, столько же — возможность для дальнейшего профессионального и личного развития, 56% назвали включение в стратегически важные проекты компании. Также среди популярных ответов — повышение заработной платы, признание и поощрение достижений.
Крупные компании активно используют такие механизмы удержания персонала, как включение прошедших обучение руководителей в кадровый резерв, тогда как небольшие организации чаще прибегают к изменению уровня оплаты труда.
«Иногда кажется, что вкладываешься в обучение, а сотрудники уходят. Но цифры говорят свое: текучесть среди выпускников наших программ вдвое ниже. Значит, обучение — это не про риски, а про удержание и вовлеченность», — говорит HR-директор Альфа-Банка Марат Исмагулов.
Профили слушателей и персонализация обучения
В рамках исследования на основе кластеризации удалось выделить типовые профили потребностей слушателей.
«Мы брали потребности целевой аудитории: что им нужно по направлениям, формату, длительности, — и сопоставляли с тем, что предлагают образовательные организации. Так мы находили зоны совпадений и разрывов», — говорит Алексей Суханов.
Ключевыми факторами, которые формируют портреты, стали уровень руководителя и размер компании, в которой он работает.
Так, руководители высшего звена заинтересованы в наиболее длительных — до 13 месяцев — программах бизнес-образования с наиболее широким охватом интересующих направлений обучения.
Линейные руководители в небольших компаниях и менеджеры среднего звена в крупных организациях — схожий профиль потребностей: они предпочитают как узкопрофильные, так и комплексные программы длительностью от 4-5 до 9 месяцев.
Наиболее узкий фокус обучения — не более 3-4 направлений — наблюдается у руководителей среднего звена и экспертов/специалистов.
Линейные менеджеры из крупных компаний и собственники бизнеса чаще выделяют не более 5 направлений обучения и готовы обучаться от 2-3 до 9 месяцев.
Выводы
Проведенное исследование позволило составить целостную картину о динамике управленческого образования в России, определив главные тенденции и драйверы роста. Анализ выявил реальные потребности бизнеса и ожидания слушателей, подчеркнув необходимость адаптации образовательных программ к современным вызовам.
«Рынок меняется. Если мы хотим его удержать — нужно держать руку на пульсе. Это исследование — отличный инструмент», — говорит Сергей Мясоедов.