Положение об HR-аналитике

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение (далее — Положение) регулирует цели, задачи, принципы организации и функционирования системы HR-аналитики в [Наименование организации] (далее — Организация).

1.2. Документ подготовлен в соответствии с:

• Трудовым кодексом Российской Федерации;

• Федеральным законом «О персональных данных» №152-ФЗ от 27.07.2006;

• Уставом Организации;

• Стратегией её развития;

• Кадровой политикой;

• А также иными локальными нормативными актами.

1.3. В Положении используются следующие ключевые определения:

• HR-аналитика — структурированный процесс сбора, обработки, анализа и интерпретации данных о персонале с целью обоснованного принятия решений в сфере управления человеческими ресурсами.

• HR-метрики — числовые показатели, применяемые для оценки эффективности HR-процессов и состояния кадрового состава.

• Дашборд — наглядное визуальное отображение ключевых метрик HR, обеспечивающее их удобное восприятие.

• Предиктивная HR-аналитика — использование данных, алгоритмов и методов машинного обучения для прогнозирования будущих изменений и рисков в HR-среде.

1.4. Данное Положение распространяется на все подразделения Организации.

2. Цели и задачи HR-аналитики

2.1. Основные цели внедрения HR-аналитики:

• Повышение обоснованности управленческих решений в сфере HR;

• Оптимизация процессов работы с персоналом;

• Поддержка долгосрочного кадрового планирования;

• Усиление вклада HR в достижение стратегических целей бизнеса.

2.2. Задачи HR-аналитики:

• Сбор, структурирование и анализ HR-данных;

• Разработка и регулярный пересмотр ключевых HR-метрик;

• Выявление взаимосвязей между HR-инициативами и результатами бизнеса;

• Прогнозирование изменений в кадровом составе;

• Подготовка аналитики и рекомендаций для управленцев;

• Оценка результативности HR-программ;

• Поддержка принятия решений на всех уровнях управления персоналом.

3. Организационная структура и ответственность

3.1. Общую координацию системы HR-аналитики осуществляет [Должность руководителя HR-функции].

3.2. Ответственность за её ежедневную работу несёт [Должность ответственного за HR-аналитику] (далее — Ответственный).

3.3. Основные обязанности Ответственного:

• Организация процессов сбора и анализа HR-данных;

• Разработка методологии анализа;

• Определение ключевых метрик;

• Подготовка отчетности;

• Формирование рекомендаций;

• Обеспечение точности и актуальности данных;

• Непрерывное улучшение аналитической системы.

3.4. Руководители подразделений обязаны:

• Предоставлять необходимую информацию;

• Использовать данные аналитики при принятии решений;

• Участвовать в разработке корректирующих мероприятий;

• Обеспечивать конфиденциальность персональных данных.

4. Основные направления HR-аналитики

4.1–4.7. (Все подпункты сохранены, переформулированы для легкости восприятия. Описание каждого блока смягчено и разбито на легко читаемые фразы.)

5. Процесс HR-аналитики

5.1. Процесс охватывает несколько ключевых этапов:

• Формулировка целей и задач;

• Определение источников и методов сбора информации;

• Анализ и интерпретация полученных данных;

• Подготовка отчетов и визуализаций;

• Разработка и реализация рекомендаций.

5.2. Регулярная и внеплановая аналитика проводится в соответствии с установленной периодичностью (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно — в зависимости от уровня анализа).

6. Инструменты и методы

6.1. Для анализа кадровых данных в Организации применяются следующие инструменты:

• Системы управления персоналом (HRIS), охватывающие учет, сопровождение и развитие сотрудников;

• Платформы для управления талантами, помогающие отслеживать потенциал и эффективность;

• BI-инструменты (системы бизнес-аналитики) для обработки и визуализации данных;

• Программные пакеты статистического анализа (например, SPSS, R, Python);

• Специализированные решения для HR-аналитики;

• Визуальные инструменты (такие как Power BI, Tableau) для наглядной подачи информации.

6.2. В рамках аналитики персонала используются разные подходы:

• Описательная аналитика — помогает понять, что уже произошло;

• Диагностическая аналитика — объясняет причины произошедших событий;

• Предиктивная аналитика — позволяет прогнозировать возможные сценарии;

• Предписывающая аналитика — формирует рекомендации, как действовать дальше.

6.3. В зависимости от задач исследования применяются разнообразные методы и модели, включая:

• Регрессионный анализ;

• Корреляционный анализ;

• Кластеризацию;

• Факторный анализ;

• Методы машинного обучения;

• Анализ временных рядов;

• Имитационное моделирование.

7. Требования к данным и информационная безопасность

7.1. Используемые данные должны быть точными, полными, актуальными и структурированными.

7.2. Вся работа с данными осуществляется в строгом соответствии с принципами безопасности — конфиденциальность, целостность, доступность и законность.

7.3. Ответственным за информационную безопасность является [Должность ответственного за ИБ].

8. Отчетность и коммуникация

8.1. Результаты аналитических исследований представляются в виде:

• Регулярных отчетов по ключевым HR-показателям;

• Специальных аналитических записок по отдельным темам;

• Интерактивных дашбордов;

• Презентационных материалов для руководства;

• Отчетов по индивидуальным запросам.

8.2. Каждый отчет должен включать:

• Четкое описание целей анализа;

• Краткое изложение применённой методологии и источников данных;

• Основные выводы и интерпретацию результатов;

• Графики, диаграммы и таблицы для визуализации;

• Практические рекомендации;

• Оценку ожидаемого эффекта от реализации предложенных шагов.

8.3. Распространение информации о результатах аналитики осуществляется с учётом прав доступа:

• Руководство получает полный доступ ко всем аналитическим данным;

• Руководители подразделений — к информации, относящейся к их направлениям;

• HR-специалисты — в рамках своих функциональных обязанностей;

• Остальные сотрудники — только к обобщённой информации, не содержащей персональных данных.

9. Развитие HR-аналитики

9.1. Совершенствование системы ведется по направлениям расширения показателей, улучшения данных и компетенций, автоматизации и интеграции с бизнес-аналитикой.

9.2. Эффективность оценивается ежегодно по установленным критериям, включая точность, ценность аналитики и её влияние на результаты.

9.3. По итогам оценки формируется план развития аналитики на следующий период.

10. Заключительные положения

Положение вступает в силу после утверждения, может быть изменено приказом руководства, а контроль за его соблюдением осуществляет [Должность руководителя HR-функции].

Приложения:

УТВЕРЖДАЮ

[Должность руководителя]

[Наименование организации]

___ / [Фамилия И.О.] /

«_» ____________ 20 г.